法国对辞职有什么规定？

巴黎宋女士问：我于2001年和一个法国人结婚来法，主要在巴黎工作居住。我丈夫今年六月即将退体，退体后决定回他法国南部的老家去安享晚年，一方面是因为那边有自己的房子，可省下巴黎租房的钱，另一方面他喜欢南部的气候和人文环境。我在巴黎是有工作的，虽然收入不高，但总算是自己挣的钱，经济上有一种独立感。现丈夫执意要去南部，作为妻子，看来只能嫁鸡随鸡，嫁狗随狗，跟随他去了。只可惜我必须放弃我现在已从事多年的工作，到南部后是否能找到工作则是个未知数。目前我面临的急迫问题是辞职，我不知法国对辞职有什么规定？我需要办哪些手续？像我这样情况，辞职后能否享受失业金？

华律师答：法国法对企业解雇员工制定有非常严格的规定。雇主不能随意解雇员工，即使有合法的理由需要解雇，也必须严格按法律的程序办理，否则就有可能被视作解雇无效，甚至被判定无理解雇(licenciement sans cause réelle et sérieuse)，而支付巨额的赔偿金。

与此相反，对于员工的辞职，法律的规定，尤其是限制性规定，则非常少。

如果某员工想辞去目前的工作，他随时都可以提出，且无需说明理由。辞职申请可以是书面的，也可以是口头的，电话通知也有效。当然为了郑重和保险起见，我们还是建议采用书面的形式，最好是通过双挂号信的形式向雇主提交辞职申请，以便保留有效的证据。

关于辞职申请应提前多少时间提出的问题，法律没有明细的规定。但某些行业集体协议(conventions collectives)中则有所规定，故提出辞职时，最好还是打听一下本行业是否存在辞职时必须提前通知的期限。综合各行业集体协议的一般规定和常见的惯例，工人、计时工、按日或按周计薪者，辞职应提前一周通知；一般职员、中等技术人员辞职，应提前一个月通知；工程师和高级管理人员辞职，则应提前三个月通知。即使某行业不存在提前通知的规定，职工在辞职时最好给雇主一定的合理期限，让后者有时间找到替补人员，或完成工作的交接。如果员工突然辞职，对雇主造成损害的，雇主有权利要求赔偿。例如有一位模特儿在预定的表演数小时前突然提出辞职，造成表演会的失败，后来法院认定该模特儿的辞职是过分的 (démission abusive)，判令其赔偿雇主的损失。

另外，由雇主出资接受过特殊职业培训的人员，其辞职的自由会受到一定的限制。首先是合同的限制，雇主在出资培训前，常常会让有关员工签订一份合同，言明员工接受培训后，必须为公司服务若干年，否则需赔偿公司的培训费用。即使没有合同的规定，只要是接受过比较重要的培训的人员，雇主都有权要求其提供合理年限的服务。

宋女士可参照以上的规定，根据自己的情况提前做好辞职的准备，尤其应及时书面通知雇主停止工作的日期。

自动辞职者不能享受失业金，但有合法理由者除外。常见的合法理由有如下几种：配偶的工作迁往他地，当事人要跟随而去；未来的配偶工作在他地，当事人要前去成婚和定居；当事人是未成年人，欲随父母或监护人移居外地；当事人是企业内暴力、性侵犯、精神折磨行为的受害者；雇主欠发工资；辞职去从事国际志愿者工作。

至于宋女士因丈夫退体要移居外地而辞职的情况，没有被列入合法理由的名单中，估计可以参照配偶工作地迁移的情况办理，不过最好还是向ASSEDIC咨询一下。

海外雇佣，请坚守自己的合法权益

孙太太是2003年来到法国的新华侨。虽然已经年近40而且法语水平也仅止于勉强应付日常生活，但是孙太太凭着在手工刺绣方面二十多年的成熟技巧，在 2004年11月2日成为阳光公司的员工（CDI），主要负责高档服装的刺绣加工。在签全法文书写的CDI合同的时候，孙太太曾经向经理要求是否能有个中文翻译的版本，以便自己好好审阅其中的条款，然而经理果断回绝说，所有人签的合同都是一样的，也不可能有中文版本。

没过多久，阳光公司因为经营管理不善，尤其是前期的各种债务问题一时间凸显出来，公司的运转出现了很大的问题。2005年的3月初，孙太太被通知休假。自此，她就再也没有收到公司的工资单和应得工资。

2005年6月11日，阳光公司由当地的商业法院裁定其变卖资产以偿还债务。随后，在2005年6月21日，孙太太正式收到了一封由清算代理人发出的解雇信，原因即为公司的经济问题。

孙太太这下才开始着急，公司要关门了，那自己那几个月的工资找谁要去？她找到公司经理，要求支付其自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资。而经理则指出了合同上的一条：无论任何原因，若员工每月开工不足100小时，公司不予以支付工资。

孙太太根本没有好好地读完这份厚厚的雇佣合同，没想到里面会有这样一条，更可气的是，是因为公司没有提供工作任务才造成现在的局面的。于是她找到了律师寻求帮助。

律师认为，阳光公司在这件事情上负有责任，并代理孙太太向法院提出上诉。他指出，合同中对员工以任何原因造成的开工不足就不予支付工资的条款，存在着有意欺诈员工的嫌疑。同时该公司法人在面对外国雇员翻译合同的要求时，也有明显的欺瞒态度。根据《劳工法》第121-1条要求阳光公司赔偿其自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资。

而阳光公司则认为根据《民法典》第1134条，雇佣合同上的白纸黑字就决定了一切。

法庭在听取了控辩双方的陈述并研究了双方提供的相关材料之后判定，阳光公司在这件事情上负有责任，必须赔偿孙女士自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资，共计7392,48欧元；并根据《新民事诉讼法》第700条赔偿其上诉费用2816,72欧元

提醒： 《劳工法》第121-1条：雇佣合同是属于公共法律条款范畴，其各项条款和具体内容由签约各方共同审核通过，并以书面形式用法文书写。

如果该职业必须用外语书写而没有相应的法语，那么在雇佣合同中必须用法语对其做出相应的解释。

如果雇员是外国人，那么在书面合同中，需要根据雇员的要求把雇佣合同的内容翻译成改雇员的母语。这份雇佣合同的两个版本必须完全一致，且具有法律效应。如果有任何差异，只有以外籍员工母语书写的雇佣合为准。

雇主不得在雇佣合同中拟定让员工蒙受损失的条款，否则视为违反本项法律条款。

《民法典》第1134条：所有合法拟定的协议是受相关法律保护的。协议内容只有在各缔约方彼此同意，或是由法律特别允许的情况下才能被撤销。协议的内容必须被各缔约方有诚意地执行。

工作时间玩电脑游戏

经商多年的陈先生在法国开设了一家外汇投资公司，专门帮助世界各地的客户炒卖外汇。

2000年6月9日，陈先生雇佣了法国人D先生作为其公司的投资经理人，他的工作主要是通过电话接收和转达客户的委托单，根据客户的指令买卖外汇。

2002年3月38日，陈先生将D先生从公司解雇，原因是D先生在工作时间内，使用公司的设施在网络上玩赌博游戏。

2005年2月16日，D先生向人权法院提出上诉，要求陈先生的公司向其赔偿因终止合同而造成的损害赔偿金。

D先生的律师提出：

• D先生的佣金自2000年6月至当年底都是按照合同规定的计算方法来计算，但从2001年1月1日开始，陈先生的公司改变了佣金的计算方法，致使D先生的收入减少。这种任意改变合同规定的行为违反了《法国劳工法典》第L121-1条“工作合同是按照法律准则在双方达成共识的情况下制定的”和《法国民法典》第1134条“合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约条款不能被随意删除，除非经过各方的同意或者法律的允许”。
• 陈先生在公司电话中安装了监听装置，对所有员工的电话交谈进行录音。虽然在知会所有员工的情况下对其电话交谈实行监听是在法律允许的范围内，但据D先生提供的信息，他是在2001年6月24日的公司会议中得知电话被监听一事，当时公司告知所有员工监听电话交谈只是为了确定客户在电话中提出的买卖指令，以避免日后发生纠纷，并没有提及公司员工的私人谈话也会被记录。陈先生公司的这一行为违反了《法国劳工法》第L121-8条“任何有关于员工个人的信息在没有知会员工的情况下都不能被收集”。
• D先生在工作时间内是同公司以外的人玩赌博游戏，并无涉及到公司内部的其他员工与公司的客户，因此不能界定为严重错误，更不能因此解除工作合同。

陈先生律师认为：

• 陈先生的公司并未与D先生签署过任何关于将其2000年的佣金计算标准持续到2001年的协议。由此可见，陈先生的公司与2001年1月1日改变D先生佣金的计算方法并没有违反《法国劳工法》第L121-1条和《法国民法典》第1134条。
• 雇主完全有权对员工在工作时间内进行的一切活动进行检查和监督，只有使用秘密的监视方法才是违法的。本案中陈先生已经提前告知所有员工他们的电话交谈信息会被录音，因此属于合法行为，没有违反《法国劳工法》第L121-8条。
• D先生在工作时间内使用公司设施玩赌博游戏显示出了本身极不认真的工作态度，也很大程度影响了其他员工的正常工作，很明显已经构成了严重错误，陈先生将其解雇并没有违反任何法律规定，也无任何理由对其支付损害赔偿金。

法官听取双方意见后，认为陈先生将D先生解雇这一做法符合有关法律规定，驳回了D先生的上诉。

提醒： 《法国劳工法典》第L121-1条，工作合同是按照法律准则在双方达成共识的情况下制定的。
《法国民法典》第1134条，合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约条款不能被随意删除，除非经过各方的同意或者法律的允许。
《法国劳工法》第L121-8条，任何有关于员工个人的信息在没有知会员工的情况下都不能被收集。

辞职的自由权

吕先生是早年来法的留学生，毕业之后于1998年9月14日被一家法国名为R的公司作为办公室职员录用。2002年1月31日，吕先生由于个人原因向R公司提出了辞职。

R公司接受了吕先生的辞职，但提出：吕先生2001年的年终奖金将被扣除，原因是公司规定如果员工于每年的6月30日之前辞职，必须向公司返还前一年的年终奖金。

吕先生认为公司提出的这一条件非常不合理，因此请律师向人权法庭提出上诉。

法庭上R公司的律师认为：

• 虽然年终奖金的性质是工资的补充部分，但它的发放还是要取决于一定的条件。2001年12月24日公司在向吕先生发放年终奖金时附送的信件中清楚写出： “这项奖金是R公司自愿向其员工提供的额外酬劳，并无写入合同条款中，是可以取消的。员工在接受此奖金时必须同时接受一项条件，就是如果在2002年6月30日之前辞职，须向公司全部退还这项奖金。”
• 在本案中，吕先生于2002年1月31日提出辞职，也就是在2002年6月30日之前，根据规定R公司有权要求他退还2001年的年终奖金。

吕先生的律师认为：

• 每年的年终奖金具有持续/固定的性质，是规定必须发放的，并不是根据公司单方面设立的合同条款中规定的条件来决定是否发放。
• 即使雇主可以将发放奖金建立在合同条款的基础上，也不能因此妨碍雇员辞职的自由权。本案中，吕先生决定于2002年1月31日辞职，就因为R公司规定如果于2002年6月30日之前辞职就必须退还2001年的年终奖金，致使吕先生因为希望得到奖金而不能按照自己的意愿辞职，这一规定变相妨碍了吕先生辞职的自由权。因此R公司的这项附加条件是不合理的，应将此项条件删除。

法官听取双方意见后认为，根据《法国民法典》第1134条规定，已建立的契约不能随便更改或者删除，但由于此案中涉及到妨碍员工辞职自由权问题，因此关于发放年终奖金的附加条件必须删除，吕先生有权得到2001年的年终奖金。

提醒： 《法国民法典》第1134条：合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约的条款不能被随意的删除，除非经过各方的同意或者法律的允许。

有关星期日工作的法律规定

最近有读者来信如下：“欧洲时报编辑：你们好！我是贵报的长期读者，且特别喜看“法律服务”版。今有一问题想请教贵报：我在某省开了一间杂货店，公司性质属股份有限公司，我是法人代表。据近日法国劳工局来信指出，公司周日营业必须向有关部门申请批准，且一年最多不能超过5个星期日。可是据我的朋友告知，我是公司老板，周日可以由我在店里工作，而安排工人休息，如果忙不过来，也可叫上家庭成员，如我上大学的儿子来店里帮忙，这样做法国法律是允许的。但不知是否真是如此？恳请告知！另外，我在公司工作，可否不需报工而无偿报酬，及我儿子周日来店帮忙而不报工，不知法律允许否？请一并告知。”

该读者询问关于周日工作的法律规定。在法国，有关工作时间的法律规定，可能比世界上任何一个国家都严厉。从左派改成35小时工作制以来，工作时间一直是政界敏感的话题。对于法律工作者来说，劳工法有关工作时间的规定全面又烦琐，完全可以写一篇博士论文。而且需要注意的是，本文对周日工作的简谈在2008年3月1日以后将不再适用。明年3月1日后，大量现行工时方面的法律将被取消。这是因为35小时工作制已被法国人认同，取消这一规定是不可能的，因此近两届政府试图以迂回的方式，修改法国工作时间方面的僵硬规定。

本文作者曾经有一次办案时旁听了某汽车学校经理被劳工检查部门罚款一案。罚款原因有两个：第一，该学校没有在工作场所张贴价格；第二，星期日未获批准，照样让雇员上班。法官告诉该经理，星期日不允许雇员工作，但老板自己是可以工作的。这正解答了上面读者提出的第一个疑问。

劳工法第212条第一款规定，每周法定工作时间为35小时，即每天7小时，老板可以要求员工加班一到两小时。

第212条第十九款规定，零售商经市政府同意（在巴黎经警察局同意），可以让雇员在周日工作。但市政府必须先报省府批准，并征求雇主和雇员工会的意见后，才可以作出决定。雇员星期日工作，必须得到补偿休息和额外的补贴工资，补贴工资是月工资的三十分之一；如果工人按日领工资，则补贴工资为一天的工资。另外，即使市政府同意，法律规定每年也只有五个星期日可以工作。

这位读者属于零售商，如果其市政府特别规定周日可以工作，就可以申请。一般允许周日开业的都是旅游区和游乐场附近的商店。然而节日也包括在这五个可营业的周日之内。

老板自己经商，或者持有公司股份超过50%以上的，正所谓“gérant majoritaire”，可以周日开业。在这种情况下，老板的配偶如果在商业法院注册为其助手，应该也可以周日工作。

至于孩子能否周日帮助家长工作：法律规定，小孩未结束学业不可以工作，但如果其超过了十六岁，不到十八岁，则可以从事轻微的工作，但是不报工是不可能的。

关于该读者提出的最后一个问题：如果经理持有的股份低于50%，根据法国法律，责任有限公司经理从事两种性质的工作，应有两种报酬。一种是职务报酬，报酬高低和形式由全体股东决定，另一种是经理本人具体做某一项工作的报酬。如除了经理职务以外，他还兼做售货员，那么应该得到售货员的报酬。通常家庭企业为了节省开支，具体从事的某项工作就不再申报。劳工检查员来检查时，也不会追究经理什么责任。

退休者的兼职收入有何规定？

读者来信：您好！我想问一下有关退休后“返聘”工作的问题。再过两个月我就要退休了，有个朋友的店想请我去帮忙，但我听说法国因为有失业率的压力，不喜欢让退休的人再工作，政府对“返聘”者的收入也有规定，不知道具体是怎样的？能否请贵报解答一下？谢谢。并祝编安！　— 张先生（92省）

本报编辑回答：我们的读者里面确实有不少人象张先生一样，希望在退休后继续从事职业活动，有的是因为喜欢工作环境，不愿意成天闲在家里；有的是因为在法国的工作年数少，退休金很低，希望有一份补充收入。而法国对退休后兼职者的收入规定如下：

• 对于一般工作人员，只有当退休金（基础部分和补充部分都包括）加上兼职工资的总额不超过退休前的毛月薪，或者不超过法定最低工资SMIC的1.6倍（即约2007欧元）时，退休者才可领取这份兼职工资。举例来说，如果一个人的退休金为每月3000欧元，而他退休前领到的最后一笔月薪为5000欧元，那么他在退休后从事的新工作报酬须不超过2000欧元（即两者相加不超过原月薪）。而如果退休者以前的毛月薪为1200欧元，他每月领取的退休金为800 欧元，则他的兼职报酬须不超过1207欧元（即两者相加不超过法定最低工资的1.6倍）。
• 退休兼职者不用付社会分摊金，但雇主要付，只是数额较少，因为无需支付失业金发放局（Assedic）的分摊金。而继续工作的退休者最终停止工作后领取的退休金不会提高。
• 如果退休者被其退休前的最后一位雇主返聘，则须在退休并中断工作6个月后才能继续与这位雇主合作。
• 不管被谁返聘，都要通知自己的退休金库（caisse de retraite），以及企业管理干部退休金管理机构总协会（Agirc）和补助退休金制度协会（Arrco）。
• 从事以下行业者不受前两项规定（金额上限和期限）的制约：艺术家、作家、模特、评审团成员、乡间旅馆管理者、海外领土雇员。卫生行业工作者满足一定条件后也可豁免。

据法国媒体介绍，目前很难确定退休后继续工作的人的具体数量。2001年公布的一份相关报告估测，法国退休后的兼职者约有30万人，即退休总人数的3％左右。

就总体而言，年龄是一道不可忽视的“坎”。根据就业部更早时所作的一项调查，60岁以下退休者的兼职比例几乎是60岁以上者的10倍，即前者为 19％，而后者只有大约2％。而且他们中绝大多数为男性，女性只占15％。这种现象与法国就业市场上的行情相悖，因为目前50岁以上的劳动人口就业率最低。而“邻居”德国目前大约有100万祖父母辈的人仍在工作。

被返聘的退休者来自各行各业，他们中有老板、工人、教师、法律工作者、金融专家、商人、工程师、医生和消防员等等。对相当一部分人来说，工作比电视节目和修修补补的家务活更有意思。随着特殊退休制度改革的推进和缴纳退休分摊金年限的延长，估计将来接受返聘的退休人员会越来越多。

— 本报编辑部

警惕CDD合同

一位读者来信问：“ 您好！我想问一个有关工作的问题。我和一家研究单位签了一个CDD的两年合同，是全工，月薪约为2000欧元。现在又有另一个机构想请我做半工，主要负责撰写报告，每月报酬可能有1000欧元。因为我觉得这份工作时间比较灵活，所以想答应下来，但不知法国的劳动制度是怎么规定的？有没有这方面的限制？敬请指导，非常感谢！”。

这位读者的来函提出了几个问题：

华人企业常用临时劳工合同，法文缩写为“CDD”，即 “contrat à durée déterminée”，这种合同到期自动解除。然而，劳工法对此合同有非常严格的规定。

CDD合同的期限为18个月。这位读者的合同是2年，超过18个月的合同就不是CDD合同，如果真的是CDD，这个合同本身就有严重的错误。只能理解为长期合同，即无限期劳工合同（CDI，contrat à durée indéterminée）。长期合同，只要按照本行业劳资协定规定，提前通知雇主，完全可以另找一份工作。

值得一提的是，临时劳工合同必须书面签定，无书面合同即等于长期合同。

临时劳工合同在18个月内只能续签一次。如合同为3个月，只能再续签15个月。如果3个月后只续3个月，之后再续就是无限期劳工合同了。如果18 个月后再续，临时劳工合同也应变成无限期劳工合同。

另外，签署临时劳工合同是有条件的。按法律规定，在下面的几种情况下可以签署这种合同：

• 代替在职工作人员；
• 企业的业务临时增加；
• 属于季节性的企业；
• 代替各行业的雇主个人或者其配偶、股东。

临时劳工合同更加不能随意中断，不管是雇主还是职员，都必须在对方有严重过错，或者出现不可抗力（如战争、自然灾害）的情况下方可以提出终止合同。当然，终止合同也必须提前通知对方。如果老板无故解除合同，他必须赔偿给雇员合同结束前的所有工资。如果职员无故离职，他必须赔偿雇主的损失。所谓“损失”，由劳资法院根据雇主的损失证据来定。

2007年5月30日最高法院劳资庭对某女士告一个旅游协会的案子作出了下列判决：

该女士于2002年4月11日与一家旅游协会签署了一份临时合同，然后提出辞职。她向劳资法院要求这个协会付赔偿金，主要理由是协会恶意解雇她，因为老板没有按照法律程序解雇她，因此双方中断合同属于无故解雇行为。

最高法院是这样作出判决的：鉴于该女士病假结束后没有回企业上班，她也没有接受企业给她的工作安排，没有证据证明雇主有过错；而且她已签署辞职信，并没有受到胁迫，因此该职员终止合同违反劳工法典122-3-8条，无权要求赔偿。

由此可见，劳资双方都不可以随意终止临时劳工合同。

提问的读者的这份合同如果真的属于临时合同，是不能随意中断的。但是，如果新签的合同是无限期合同，不受第122-3-8条法律限制，可以换工作。

读者说自己的CDD合同为期两年，这个合同是否属于2005年8月3日通过的新劳工合同CNE？这种合同最长期限为两年。雇主随时可以解除此类合同，但是必须按规定提前通知雇员，并给与其工作以来的工资总数的8%作为赔偿。2005年8月3日法令几乎没有提到雇员要求终止合同的规定。在这种情况下，应以劳资协定为准。