初次雇佣合同和新雇佣合同（二）

B. 增加就业机会

根据立法机构的观点，“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”的运用将增加就业机会，雇主也会优先选择这种类型的合同。“新雇佣合同”应该是20人以下规模公司的雇主主要选择的合同类型，而对于“初次雇佣合同”，雇主还是会首先根据雇员的不同工作职能来选择。 

1，雇佣合同的选择

在合同的选择中共有三大类：“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”在无限期合同中的运用、在定期合同中的运用和在临时合同中的运用。

对于无限期合同，“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”的优势在于使雇主解雇员工时拥有更大的自由度，在最初两年的时间内，大部分解雇应遵循的条款都被排除，这同时也增加了就业的灵活性和不稳定性。

定期合同和临时合同中都写有固定条款，雇主如果要运用“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”来终止契约，首先必须遵照定期合同和临时合同中的固定条款。雇主可以在一个雇员的短期合同期满之后再找到另一个雇员代替，这种经常性的替换也会造成就业的不稳定性。

根据法国劳工法第122-2条和第124-2条，雇主可以在一定情况下，给雇员经济上的援助。对于运用“初次雇佣合同”或“新雇佣合同”的公司，由于雇主可以在解雇雇员时拥有更大的宽松度，相应地，他也应当向工资低或者年轻的雇员提供一些经济上的帮助。

2，雇员的选择

“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”的运用，能够使求职者尤其是那些在职业市场中经验较少、竞争力较差的求职者，得到更多的就业机会。比如说，如果运用了“初次雇用合同”，雇主就很有可能聘请那些26岁以下的年轻人，使他们得到积累工作经验的机会。

“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”中都存在最初两年的试用期，对于“初次雇用合同”来说，雇主在最初两年解雇雇员主要是基于对年轻雇员素质和能力的考虑，而不是基于经济因素的考虑。\r\n\r\n雇主解雇员工的主要因素包括：缺席、身体不适、职业经验不足；另外，还有一点原因没有在法律中规定：失去信任。

因缺席而解雇员工，只要不是由于身体健康问题，都不受法律的限制；如果是由于身体健康问题而解雇员工，雇主需要提交体检报告；“初次雇佣合同”中规定：如果雇主因员工缺乏职业经验而终止合同，则不受任何法律限制，雇主是唯一可以评判年轻的雇员是否具备职业素质的人，而且雇主在解雇时还被免去了一切需要遵守的解雇条款。这一规定给了雇主极大的自由度去摆脱那些年轻的且条件较差的雇员。

初次雇佣合同和新雇佣合同（一）

2006年3月31日，法国总统希拉克发表了关于“初次雇佣合同（CPE）”的讲话，接下来引发了一系列的罢课、示威风潮。

“初次雇佣合同（CPE）”是针对20人以上规模的企业和26岁以下的年轻人，而去年7月推出的“新雇佣合同（CNE）”是针对20人以下规模的企业，他们的共同之处是运用了两年的定期合同，在这段时间内，雇主可随时终止合同而无需遵守常规的解雇条款，这就给了雇主更大的自由度来解雇员工。新合同方式的运用旨在增加就业机会，缓解失业压力，增加择业的灵活性。 

一, 灵活性何在 

关于灵活性，是相对于雇员还是雇主来说呢？虽然签订“初次雇佣合同”和“新雇佣合同” 对于一般雇员来说看似没有好处，但实际上这两种合同的签订也给了需要辞职的雇员更大的自由度；对于雇主来说，灵活性在合同签订的最初两年得到了极大的体现，因为在这段时间内，终止合同须遵守的大部分常规条款都不再生效，这一对于雇主的灵活性同时也相应增加了的雇员就业的不稳定性。

A. 合同签订初期的宽松和不稳定性 

“初次雇用合同”和“新雇用合同”在签订的最初两年中，取消了雇主解雇雇员应遵守的常规条款。实际上，这两年的时间可以解释为，雇主对雇员进行试用的合理时限。 

1，试用期

法律上把试用时间规定为两年，在试用期限内，所有适用于解雇和辞职的法律条款都不再生效，这些法律条款中包括了劳工法第122-4条。由于单方面解除合同的所有权力都归雇主所有，因而使其在中止合同方面拥有极大的自由度。但是，如果雇主基于某方面的歧视而解雇雇员，雇员也会受到法律的保护，有可能恢复原来的职位。

欧盟法院于2000年出台反年龄歧视法，此法令现已转换为法国劳工法第122-45-3条。德国一法律条款曾经规定：可以同52岁以上的雇员签订定期合同，而德国此法条曾被判定不符合欧盟法令，其实它和“初次雇佣合同”一样都是以年龄为限制，他们同样都增加了就业的不稳定性。然而，法国制宪议会却认为，“初次雇佣合同”不同于其它以年龄为限制的条款，它的制定是为了帮助那些经验较少，在就业市场上竞争力较差的年轻人。 

2，合理的限制 

很多人认为，两年的试用期过长，因为在这段时间内雇员会时常担心被解雇，进而增加了他们对失业的恐惧，但是法国行政法院认为，考虑到增加就业机会这一点，两年的时限是合理的。