解雇职工代表需遵附加程序

侨居法国里昂的谢先生在PH公司任职，勤恳工作近10年之后，他荣幸地被推选为该公司CGT工会的职工代表。而这之后不久，PH公司因为经营困难，开始大幅裁员。而工作向来积极的谢先生万万没有想到，自己竟然也成为下岗大军中的一员。突如其来的变故，让谢先生有些措手不及，这意味着他不得不离开他喜爱的工作，同时也给这个经济上并不宽裕的家庭带来了不小的打击。在万般无奈下，谢先生找到了律师，要求他为自己讨个说法。

律师在多方了解情况，尤其在得知谢先生是该公司CGT工会的职工代表这一事实后认为，PH公司在解雇职工代表的时候，既没有交由公司委员会审批通过，又没有得到劳工监察员的批准，因此该解雇应视为无效。

当地劳资纠纷法庭接受了谢先生的诉讼请求，于2007年8月23日开庭审理。

律师代理谢先生提出如下请求：

• 宣布解雇无效；
• 根据《劳动法》第425-1条让谢先生恢复原职；
• 根据《劳动法》第516-37条，PH公司赔偿谢先生从解雇到恢复原职期间共计3481欧元的工资损失；
• 根据《新民法典》第700条，赔偿所以上诉所需费用共计2000欧元。

法庭上，谢先生出示了一封任命他为该公司CGT工会职工代表的信件，PH公司对此没有提出任何异议。

法院随后做出如下判决：

• 对谢先生的解雇无效
• PH公司让谢先生恢复原职；
• PH公司给谢先生一次性支付从解雇到恢复原职期间，即2007年8月和9月，共计3481欧元的工资，以上金额系税前工资
• 并赔偿谢先生诉讼费用2000欧元。

律师提醒： 《劳动法》第425-1条：

• 所有关于公司工会职工代表的解雇事宜必须交由公司委员会审批；
• 解雇只有在相关工作监察员的批准下才能实行，而当公司没有自己的委员会的时候，工作监察员可代为执行使命；
• 同样，若那些上一任职工代表在任期结束后的半年内被解雇，也必须经过上诉审批过程。

《劳动法》第516-37条：

• 法庭要求雇员提供工作证明、工资单或者雇主发出的文件；
• 雇主支付其雇员根据《劳动法》第516-18条规定的薪酬和津贴，最多可长达9个月。该月工资金额是根据该员工最后三个月的平均工资得出的，而此平均工资必须由法庭最终决定。

海外雇佣，请坚守自己的合法权益

孙太太是2003年来到法国的新华侨。虽然已经年近40而且法语水平也仅止于勉强应付日常生活，但是孙太太凭着在手工刺绣方面二十多年的成熟技巧，在 2004年11月2日成为阳光公司的员工（CDI），主要负责高档服装的刺绣加工。在签全法文书写的CDI合同的时候，孙太太曾经向经理要求是否能有个中文翻译的版本，以便自己好好审阅其中的条款，然而经理果断回绝说，所有人签的合同都是一样的，也不可能有中文版本。

没过多久，阳光公司因为经营管理不善，尤其是前期的各种债务问题一时间凸显出来，公司的运转出现了很大的问题。2005年的3月初，孙太太被通知休假。自此，她就再也没有收到公司的工资单和应得工资。

2005年6月11日，阳光公司由当地的商业法院裁定其变卖资产以偿还债务。随后，在2005年6月21日，孙太太正式收到了一封由清算代理人发出的解雇信，原因即为公司的经济问题。

孙太太这下才开始着急，公司要关门了，那自己那几个月的工资找谁要去？她找到公司经理，要求支付其自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资。而经理则指出了合同上的一条：无论任何原因，若员工每月开工不足100小时，公司不予以支付工资。

孙太太根本没有好好地读完这份厚厚的雇佣合同，没想到里面会有这样一条，更可气的是，是因为公司没有提供工作任务才造成现在的局面的。于是她找到了律师寻求帮助。

律师认为，阳光公司在这件事情上负有责任，并代理孙太太向法院提出上诉。他指出，合同中对员工以任何原因造成的开工不足就不予支付工资的条款，存在着有意欺诈员工的嫌疑。同时该公司法人在面对外国雇员翻译合同的要求时，也有明显的欺瞒态度。根据《劳工法》第121-1条要求阳光公司赔偿其自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资。

而阳光公司则认为根据《民法典》第1134条，雇佣合同上的白纸黑字就决定了一切。

法庭在听取了控辩双方的陈述并研究了双方提供的相关材料之后判定，阳光公司在这件事情上负有责任，必须赔偿孙女士自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资，共计7392,48欧元；并根据《新民事诉讼法》第700条赔偿其上诉费用2816,72欧元

提醒： 《劳工法》第121-1条：雇佣合同是属于公共法律条款范畴，其各项条款和具体内容由签约各方共同审核通过，并以书面形式用法文书写。

如果该职业必须用外语书写而没有相应的法语，那么在雇佣合同中必须用法语对其做出相应的解释。

如果雇员是外国人，那么在书面合同中，需要根据雇员的要求把雇佣合同的内容翻译成改雇员的母语。这份雇佣合同的两个版本必须完全一致，且具有法律效应。如果有任何差异，只有以外籍员工母语书写的雇佣合为准。

雇主不得在雇佣合同中拟定让员工蒙受损失的条款，否则视为违反本项法律条款。

《民法典》第1134条：所有合法拟定的协议是受相关法律保护的。协议内容只有在各缔约方彼此同意，或是由法律特别允许的情况下才能被撤销。协议的内容必须被各缔约方有诚意地执行。

工作时间玩电脑游戏

经商多年的陈先生在法国开设了一家外汇投资公司，专门帮助世界各地的客户炒卖外汇。

2000年6月9日，陈先生雇佣了法国人D先生作为其公司的投资经理人，他的工作主要是通过电话接收和转达客户的委托单，根据客户的指令买卖外汇。

2002年3月38日，陈先生将D先生从公司解雇，原因是D先生在工作时间内，使用公司的设施在网络上玩赌博游戏。

2005年2月16日，D先生向人权法院提出上诉，要求陈先生的公司向其赔偿因终止合同而造成的损害赔偿金。

D先生的律师提出：

• D先生的佣金自2000年6月至当年底都是按照合同规定的计算方法来计算，但从2001年1月1日开始，陈先生的公司改变了佣金的计算方法，致使D先生的收入减少。这种任意改变合同规定的行为违反了《法国劳工法典》第L121-1条“工作合同是按照法律准则在双方达成共识的情况下制定的”和《法国民法典》第1134条“合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约条款不能被随意删除，除非经过各方的同意或者法律的允许”。
• 陈先生在公司电话中安装了监听装置，对所有员工的电话交谈进行录音。虽然在知会所有员工的情况下对其电话交谈实行监听是在法律允许的范围内，但据D先生提供的信息，他是在2001年6月24日的公司会议中得知电话被监听一事，当时公司告知所有员工监听电话交谈只是为了确定客户在电话中提出的买卖指令，以避免日后发生纠纷，并没有提及公司员工的私人谈话也会被记录。陈先生公司的这一行为违反了《法国劳工法》第L121-8条“任何有关于员工个人的信息在没有知会员工的情况下都不能被收集”。
• D先生在工作时间内是同公司以外的人玩赌博游戏，并无涉及到公司内部的其他员工与公司的客户，因此不能界定为严重错误，更不能因此解除工作合同。

陈先生律师认为：

• 陈先生的公司并未与D先生签署过任何关于将其2000年的佣金计算标准持续到2001年的协议。由此可见，陈先生的公司与2001年1月1日改变D先生佣金的计算方法并没有违反《法国劳工法》第L121-1条和《法国民法典》第1134条。
• 雇主完全有权对员工在工作时间内进行的一切活动进行检查和监督，只有使用秘密的监视方法才是违法的。本案中陈先生已经提前告知所有员工他们的电话交谈信息会被录音，因此属于合法行为，没有违反《法国劳工法》第L121-8条。
• D先生在工作时间内使用公司设施玩赌博游戏显示出了本身极不认真的工作态度，也很大程度影响了其他员工的正常工作，很明显已经构成了严重错误，陈先生将其解雇并没有违反任何法律规定，也无任何理由对其支付损害赔偿金。

法官听取双方意见后，认为陈先生将D先生解雇这一做法符合有关法律规定，驳回了D先生的上诉。

提醒： 《法国劳工法典》第L121-1条，工作合同是按照法律准则在双方达成共识的情况下制定的。
《法国民法典》第1134条，合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约条款不能被随意删除，除非经过各方的同意或者法律的允许。
《法国劳工法》第L121-8条，任何有关于员工个人的信息在没有知会员工的情况下都不能被收集。

解雇（八）

问题：我与一个进出口公司两年前签订了一个CDI合同。现在，我的老板以生意不好为由要向法院递交资产负债表(dépot de bilan) 。请问，在这种情况下，我是否有权利得到赔偿？

律师回答：在这种情况下，您的雇主将以经济原因将您解雇。您可以享受一系列权利。

法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。根据劳动法典第321-1条：由于经济困难或者技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。

因经济原因的解雇与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于雇员的过错、身体健康状况、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。而且，解雇的原因主要是由于企业的“经济困难或技术变化”。例如，企业经营不好，无法维持目前的工作岗位和员工数量；或者企业所采用的工艺技术变动，出现不适合新技术的员工；或者为了保持企业在同行业的竞争力需要对企业作必要的调整，从而产生冗员。

如果您的雇主确实要向法院递交资产负债表，他可以以企业经济困难的原因将您解雇。但是，您可以享受一系列权利。

首先，在解雇会谈中，雇主应该向您提议一个“职业转换协议”（une convention de conversion）。该协议是关于六个月的职业培训措施，包括协助职工转业与再次求职。培训的经费由雇主、政府及失业保险机构共同承担。您将有21天的时间决定是否接受该协议。一旦您接受，劳动合同即终止。

您被解雇后，雇主必须向您支付下列赔偿金 :

• 工资﹑奖金﹑工作合同或者集体协议中约定的额外报酬
• 带薪假期补偿金（indemnité compensatrice de congés payés）。您有权要求对未享受的带薪假期给予补偿。
• 解雇预告期间补偿金（indemnité compensatrice de préavis）。根据劳动法规定，如果一个工龄两年以上雇员被解雇，雇主就必须在解雇两个月前预先通知该员工。如果雇主没有遵循预先通知的条款，那么雇主必须支付解雇预告期间补偿金。此赔偿金包括雇员的薪金以及您在预先通知期间应得的其它利益。
• 法定或者约定的解雇补偿金（indemnité de rupture）。法律规定，企业解雇该企业连续工龄超过两年的员工，应给予解雇补偿金。法定补偿金的一般计算方法如下：工龄不满十年的，补偿金相当于解雇前每月月薪的十分之一乘以该雇员在企业工作的年限。工龄超过十年的，补偿金相当于解雇前每月月薪的十五分之一乘以该雇员在企业工作的年限。某些行业劳动协议或劳工合同可规定更高的解雇赔偿费。

解雇（七）

商场装运工人发生冗员，我可否因经济原因将其解雇？

问题：我的商场转运工人超编，该部门的支出过于庞大。我是否可以因为经济原因解雇一至两个工人？

律师回答：法律对认定经济裁员规定了特殊的规则。您必须有足够的证据证明企业出现了“经济困难或者技术变化”而不得已进行裁员。除了“经济困难或技术变化”外，还有哪些可以成为雇主援引的裁员的理由，完全由法官来认定。

对于如何判断企业列举的事实是否属于“经济困难”，最高法院社会庭曾认定，“经济困难”必须是在企业或集团的范围内判断而并非局限于一个车间或者一个部门；“经济困难”并非是指营业额的稍微降低、销售活动的放慢、经营活动略有缩减；“经济困难”也不得是由雇主故意造成的。

由此可见，您仅仅以一个部门的开支庞大就进行经济裁员是不合理的。除非您能找出企业经济运行出现困难的确凿证据或者找出员工本身的原因，例如，职业技能欠缺或者过错，否则您恐怕是很难进行裁员的。


公司转手，老板不同意将我解雇，是否有法律依据？

问题：我的老板要转卖其营业资产，我不想再接着做下去了。但是，老板不同意辞退我，因为他必须向我支付赔偿金，包括解雇赔偿金以及12个月的工资。他说新公司一定会需要我。请问，这样正常吗？在这种情况下，我能保留我现在的工资和工龄吗？

律师回答：很正常。一般情况下，公司转让营业资产 (fonds de commerce)，所有关于新的雇主和雇员的劳动合同都将继续履行。只要新的公司的业务继续，您现有工资和工龄就能得到保留。

解雇（六）

解雇怀孕妇女

问题：李小姐最近发现自己怀孕了，她很担心会为此被解雇。她应该怎么做？

律师回答：禁止解雇怀孕女工是法国劳动法上保护女性的一项基本原则。在怀孕期间她是不能被老板解雇的。所以，她不必为此担心。在休产假之前，李小姐必须通过挂号信的方式向她的雇主解释其休假的原因以及休假的起始日期。李小姐还应该在这封挂号信后附上标有明确预产期的医院证明。


问题：刘女士的劳动合同是无限期合同（CDI），她的雇主最近准备将她解雇，而且已经约她面谈。但是，此时刘女士却发现自己怀孕了，她的雇主还可以解雇她吗？

律师回答 ：刘女士的雇主没有权利将其解雇。劳动法第L122-25-2 条明确规定：在雇员怀孕期间，雇员休产假期间及其后的四个星期内禁止解雇雇员。但是，如果雇员犯下与身体状况无关的重大过错，雇主仍可以将其解雇，除非雇员正在休产假。因此，如果没有证据证明刘女士犯了重大过错，刘女士的雇主必须立即中止已经启动的法定解雇程序。


问题：王女士由于怀孕感觉自己的工作负荷太大了，她可不可以要求雇主对她的工作进行适当的调整？

律师回答 ：通常情况下，王女士可以向雇主进行这样的要求，雇主也应该满足雇员的正常需要。即使雇主减少她的工作量，王女士也有权利获得同样的工资。王女士甚至可以因为怀孕被调动到另外的部门，但是这样的调动必须征得当事人的同意。


问题：赵女士刚刚休完产假。她重新上班后发觉老板不让她继续从事原来的收银员工作。她的老板是否有权这样做？她一气之下，想不去上班。她这样做是否可以？

律师回答：不可以。产假结束后当事人有权重新回到原来的工作岗位。如果当事人产假结束后，雇主试图修改劳务合同，当事人可以通过劳资调解委员会以雇主非法解雇为由要求雇主支付损失赔偿金。需要注意的是，赵女士不可以擅自不去上班。根据最高法院社会庭1995年5月23日的一个判决，如果当事人产假结束仍不回去上班，雇主可以认为她自动辞职。

解雇（五）

我是否可以解雇谎报学历的员工？

问题：我的一个员工在招聘时谎报了他的学历。事实证明，他根本不具有他的简历上所声称的职业技能。请问我是否可以因此解雇他？

律师回答 ：根据以往的判例，员工如果在招聘的时候提供虚假信息，可能导致劳动合同终止。但是，应该根据虚假信息的重要程度具体分析。如果员工当初提供的虚假文凭足以影响雇主的招聘决定，那么该虚假行为可以被认定为法律上的过错，可 以导致员工被解雇。

对于特殊的行业，例如医生﹑律师﹑会计等等，获得特定的文凭对于能够执业非常重要，所以提供虚假文凭很容易被届定为导致解雇的过错。雇主必须在发现造假的确定日期的两个月之内启动解雇程序。

但是提供虚假文凭是否可以被认定为员工的“严重过错”在司法实践中并不十分明确。因为法官可能会指责雇主本应该核实招聘期间员工提供的信息。

同时应该注意的是，如果员工在简历中仅仅稍微夸大其以往的工作经验，或者提供并不十分准确的工作经验，一般不被认为是欺诈行为，不应该导致被解雇。


员工无故不来上班还要告我，我能不能主动解除劳动合同？

问题 : 我是一个餐馆的老板。我的一个服务生在一年中连休了很多次病假，现在他又无故不来上班。最近，他给我写了一封信声称由于我的原因他不能继续这份工作，并且他要到劳资委员会起诉我。我现在想给他写信要求解除劳动合同，您认为怎么样？

律师回答：您千万不要这样做。相反，您应该尽快以严重过错为由向他发出一封解雇信。2003年2月12日最高法院社会庭曾经判过一个非常类似的案件。在此案件中，雇主先提出终止劳动合同，随后不久，又以严重过错为由解雇员工。员工因而提起诉讼。第一审法院和上诉法院都判定员工有严重过错，雇主胜诉。但是，最高法院最终驳回了上诉法院的判决。最高法院认为，一审和二审的法官本应该认定雇主的终止合同的信是造成劳动关系破裂的主要原因。

因此，如果您现在提出主动解除合同的话，您就不能再以严重过错为由解雇您的这位员工了。否则，您可能会被法院认定为滥用解雇权。

解雇（四）

合同没有规定试用期，我是否可以在工作合同初期解雇员工？

问题：我刚刚雇了一个秘书。我在工作合同中没有与员工签订试用期。但是，她工作一个星期后，我发现她完全不能胜任我交给她的工作。请问我现在是否可以单方面解除合同？

律师回答 ：不可以。试用期必须明确规定在劳动合同中或者集体公约 (convention collective) 中。

雇主在雇佣新雇员时一般都要求一段试用期。在试用期内，雇员可以随时中断工作，不需通知雇主，不需要有理由，当然也得不到补偿；雇主也有权随时停止雇员的工作，不需要理由，也不用支付任何补偿。如果雇主在试用期解雇雇员，雇主只须付给雇员在工作期间的工资。

如果雇主没有将试用期明确规定在劳动合同中，雇主解雇员工须遵循法定的程序，而且要支付解雇补偿金。

在少数情况下，即使合同中没有规定试用期，而集体公约已经规定了试用期并且明确了其期限，雇主仍然可以单方面解除合同。在这种情况下，雇主必须证明员工在被雇佣的时候已经确实了解了集体公约的内容。如果员工对集体公约中有关试用期的规定毫不知情，雇主若想解雇员工，必须找出正当和严肃的理由。


试用期间解雇员工，我是否还需要出具解雇信？

问题：我想解雇一名正在试用期的员工。我是不是只需要告诉他明天不用来上班就可以了？我还需要给他出具一封解雇信吗？

律师回答 ：原则上，雇主可以在试用期间随时解雇员工。雇主不需要提前通知，也不需要解释解雇原因。法律对于解雇的通知也并无特别要求。但是，以往的判例曾经判定，雇主仅仅进行口头通知，即使是在一名证人面前通知员工也是不够的。

处于谨慎起见，我们建议雇主在试用期间解雇员工时，最好出具一份解雇信，通过挂号信或亲手递交的方式送达员工。因为只有书面的解雇信才能够证明员工确实是在试用期结束之前得到解雇通知的。雇主在解雇信中无须解释解雇的理由。

另外，雇主还应该特别检查集体公约中(convention collective)或与雇员签署的工作合同中是否赋予试用期间的员工更多的法律保护。如果合同中或者集体公约中曾经规定雇主在试用期间解雇员工需要提前通知或事先面谈的话，雇主也必须遵守该约定。

解雇（三）

雇员频繁请病假，我可采取什么措施？

问题：我的一个员工今年已经请了七次病假。由于他常常缺席，我公司的许多工作不能正常进行。请为可以采取什么措施呢？

律师回答 ：如果雇主有证据证明员工的连续缺席打乱了公司的正常运作，雇主有权解雇员工。对于这一点雇主很容易找到证据，例如，员工缺席后马上被替换（最高法院社会庭1993年5月4日），或者员工缺席后另一人完全取代其工作（最高法院社会庭1991年3月13日）。

企业的集体协议中 (convention collective) 一般都规定在一个特定的期限内，对于员工的因病缺席的行为，雇主不可以解除劳动合同。也就是说：

• 如果员工最后一次因病缺席行为仍然在该期限内的话，雇主不可以解雇该员工；
• 如果员工因病缺席时间超过了规定的期限，而且该缺席行为严重扰乱了企业的正常秩序，并且对该员工的替换成为必须的情况下雇主可以依法解雇该员工。

如果您现在想解雇这位经常缺席的员工，就必须找出由于其缺席行为影响公司的正常运作的证据。而且，无论是哪种情况，您都应该遵守解雇的正常法律程序。


我迫于老板压力休假，我如果不再去上班可以被视为被解雇吗？

问题：李先生和他的老板的关系一直不太好。前一阵子，他与老板吵了一架后，休了两个星期的病假。现在李先生的病假结束了，但是他也不想再回去上班了。他认为他休假是和老板的恶劣关系造成的。李先生如果不再去上班可以向他的老板请求解雇赔偿金吗？

律师回答：在您决定要这么做之前，一定要好好考虑一下。因为在这种情形下，如果您没有办法证明想要终止合同的一方是您的老板，也就是说，老板有过错的话，最终结果可能被认定为辞职而不是解雇。您也就没有权利要求解雇赔偿金和领取失业金。不过，如果您可以证明老板的过错的话，合同的终止可以被视作没有实际﹑严肃理由的解雇。最高法院社会庭2003年6月5日曾经在一个类似案件中做出上述裁决。但是，法院对该案例的态度并不一致。

综上，如果您确实有证据证明是您的老板故意制造矛盾，而且您被迫休假是迫于老板的压力的话，您停止工作可以被认定为被解雇。但是，是否认定老板有过错要通过劳资调解委员会（Conseil des prud’hommes）进行。

解雇（二）

老板可以以我“销售不达标”为由将我解雇吗？

问题：孙先生是某公司营业部门的负责人。孙先生最近因“销售额不达标”而被解雇，具体理由是他的经营业绩低于公司的平均水平。孙先生对这个决定很不服气。请问如果提起诉讼，他有胜诉的希望吗？

律师回答：当然是有的。法院判决指出：“销售额不达标”本身并不能作为解雇雇员的合法理由。雇主要想利用该理由解雇雇员，必须指明该“销售额不达标” 的结果是由于雇员职业技能不足或者雇员的重大过错而导致的。只有在符合以上两种情况中任何一种的时候，雇主才可以援引“销售额不达标”为由而解雇雇员（最高法院社会庭2001年4月3日）。此时雇主还必须对雇员的职业技能不足或重大过错承担举证责任。如果雇主不能举证的话，该解雇行为可以被认为是无正当理由的解雇。


我可以以“丧失信任”为由解雇我的会计吗？

问题：黄小姐发现她的账务管理最近有很多不规范操作，因此她想尽快更换会计。黄小姐可不可以以“丧失信任”( perte de confiance) 为理由解雇她的会计？

律师回答：根据最高法院的近几年的判决，这样做是不可以的。“丧失信任”从来都不能构成解雇的合法理由，即使该丧失信任是建立在客观依据的基础上的（最高法院社会庭2001年5月29日）。也就是说，如果证据确凿的话，雇主可以根据这些客观依据解雇雇员，但该解雇行为不能以“丧失信任”这种主观因素为由。在此案件当中，黄小姐如果经过调查发现会计的这些不规范操作确实存在，并且构成过错，黄小姐可以据此解雇她的会计。


我请病假期间帮朋友做事，违反了对雇主的忠诚义务吗？

问题：李先生在病假期间，义务帮助一个朋友管理一间咖啡吧。管理咖啡吧这一行为和李先生本身的职业没有任何联系。请问李先生是否会因这一义务工作行为和其雇主之间发生问题？

律师回答：雇员因病停工，其劳动合同处于暂停状态，在此期间雇员应当对雇主负有忠诚义务。雇员在病假期间实施不忠诚的行为实质上违反了劳动合同中对于雇员义务的规定。但是雇员在病假期间从事的原职业无关的义务活动不属于此列（最高法院社会庭2002年6月4日）。

根据以上判例，李先生在病假期间从事的与本职业无关的业务活动不属于违反雇员忠诚义务的行为，他的雇主不可以对此做出谴责。相反的，最高法院社会庭 2003年10月21日曾经作出过如下判决：某汽车修理员在病假期间为另一家公司提供汽车维修服务并且以自己的账户收取费用，最高法院判决该汽车修理员由于没有履行对雇主的忠诚义务，其雇主可以以重大过错为由将其解雇。

综上，如果李先生的老板不是从事的咖啡吧的生意，那么，李先生的行为不违反对其老板的忠诚义务。

解雇（一）

因同样理由同时解雇几个雇员，是否可以同时通知雇员面谈？

问题：程先生最近想同时解雇公司里的几个雇员。解雇的原因是相同的。他想知道，他是否可以同时约这几个雇员面谈？

律师回答：不可以。最高法院社会庭曾经在２００３年４月２３日判定这一做法违法。

为了防止雇主滥用解除合同的权利，法国法律对劳动合同的解除程序作了严格规定。因雇员的个人因素解雇，雇主必须履行以下程序：一是通知面谈。雇主必须用挂号信的形式或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业雇员代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主应以带回执的挂号信的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法判例通常认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，可能被宣布为无效。

因雇员的个人因素解雇雇员，即使是出于同一原因解雇几个雇员，也必须遵守法定的解雇程序单独约见欲解雇的雇员。


雇员严重过错，雇主应该在多长期限内将其解雇？

问题：方先生的一个雇员最近好久没来上班，也没有请假。他想知道这种缺席是否构成严重过错？他是否可以将该雇员解雇？如果解雇他，需要在多长时间内通知他？

律师回答：是的。雇员无故缺席可能构成劳动法上的严重过错。雇主可以因此解雇雇员。但是，解雇行为必须在一个很短的时间内进行。也就是说，在雇主得知雇员的严重过错行为后，即可启动解雇程序。雇主必须反应迅速。究其原因，严重过错解雇是因为雇员犯了很严重的过错，以致于雇主不能在 “预先通知时限”（UN DELAI DE PREAVIS） 内留用该雇员。(最高法院社会庭1998年6月16日)。

法国法判例曾经判定雇主在得知雇员的严重过错行为后两个月内行使解雇权为时过晚。法院的理由是如果在长达两个月的时间内，雇主都能忍受雇员的过错行为，那么该行为也许不能构成严重过错。总之，我们建议雇主一旦认为雇员有严重过错，应该尽量在八天之内通知面谈，切不可拖延。