持有酒水证必须经过培训

巴黎赵先生问：我要买一家餐馆，听说现在买了餐馆后必须进行一个酒水证的培训，拿到一个经营酒水许可的证明后，才能申请酒水证，对此我想了解更多的信息。

律师回答： 根据2006年3月31日法律及2007年5月15日的2007-911号法令, 持有酒水证者必须进行一个业前培训，以便未来能够更好实施经营酒水的活动。

在上一篇文章中，我们对酒水证类型的内容和申请的程序作了阐述；这次，我们将对在行政申请程序中所必须经历的培训做进一步的介绍。

培训适用于以下情况：

• 第二、三、四类酒水证(licence de débit de boissons)的首次申请、更换、过户及转让。此规定已经从2007年4月2日起实施。申请人可在8个月内进行培训(即到2008年1月16日截止)。在获得经营酒水活动许可证明(permis d''exploitation)后，须将其提交至市政府或警察局。从2008年1月1日起，无论是第一次申请酒水证还是通过购买餐馆获得酒水证者，在向海关申请酒水证前，必须提交经营酒水的许可证明。
• 餐馆类小酒水证(petite licence restaurant)和餐馆类大酒水证(grande licence restaurant)的首次申请、更换、过户和转让。此规定从2009年4月2日起实施。

关于培训的期限：为期3天，总共20小时。如果具有10年经营活动经验，培训时间仅为6个小时。此培训由内务部决议规定，由餐饮、宾馆、咖啡馆和俱乐部的行业公会进行培训。

关于培训的内容：就未来酒水证持有者所拥有的权利和义务，包括以下几个主题。

• 公共健康法中有关预防和反对酗酒的规定
• 保护未成年人和公共场合醉酒的规定
• 关于麻醉品的法律规定
• 噪音的抵制
• 烟草店的转让
• 会导致行政停业的经营活动
• 自然人与法人所承担的民事与刑事责任的主要内容
• 反对不平等待遇

经过此培训后，经营者将获得有效期为十年的经营许可证明，随后必须将此证明提交到当地市政府或警察局(只限于巴黎市内)。在许可证到期前，经营者可以重新进行一个为期一天的新的培训，以便获得新的十年的许可证。

总之，从今年起，第二、三和四类酒水证的持有者必须先进行一个业前培训，以获得经营酒水活动的许可。

如果赵先生购买的是具有大酒水证的餐馆，在2009年4月2日以后，也必须参加业前培训来获得经营许可。

酒店中的酒吧不可以做广告

巴黎刘先生问：我看上了一家酒店。这家酒店有一个很大的厅可以改成酒吧，并且卖方说可以购买一个第四类酒水证。听说根据2007年12月的一个法令的规定，不得对酒店里的酒吧做广告宣传，酒吧也不能作为传统的酒吧对外界开放。请问律师，如果是这样，我是否只能向住酒店人士提供酒水？这样太限制我的经营活动了。

律师回答： 酒店的酒水证转让的法律规定几经变化。1967年9月3日的法令对于酒店转让酒水证并无规定任何的限制条件。而在2003年，在酒水经营法列入《公共健康法典》中后，立法者开始制定了一系列的限制措施来约束这一行为。例如，酒店只能在一百公里之内购买或转让酒水证。

2007年5月10日的n°2007-794号法令虽然删除了转让中的地理约束条件，但增加了其他限制因素，使酒店酒水证的转让更加规范化。

《公共健康法典》第3332-10条规定了该转让程序。它指明，酒店中第2、3、4 类在原地消费的酒水证，可以不受地理位置限制，在二星或二星以上的酒店中转让。但是，该转让必须遵循一定的条件：酒水不可以直接面向外界经营，且禁止作任何形式的广告宣传。

因此，转让酒店酒水证虽然不再受地理位置限制，但是必须符合和遵守以下的规定：

• 仅限于2星或2星以上酒店之间的转让, 不带星级或1星级酒店排除在外。
• 酒水经营不可以直接向外界开放。具体而言，就是说，酒吧不可以直接通向外部，必须进入酒店才可以进入酒吧。
• 禁止为酒水经营做任何广告、宣传酒吧的存在及其地理位置。

但是，2007年的法令中并没有规定酒吧严禁向酒店外部人士( 非住酒店人士 ) 开放。实际上，它只是禁止酒店为酒吧经营做广告，而没有禁止其为外界人士提供酒水。

综上所述，刘先生除了不可以做酒吧的广告外，可以向外界人士提供酒水。

此外，还要提醒大家的是，随着2007年有关转让酒店的新法令的实施，某些受保护的地域内禁止设置酒吧。因此，如果酒店经营者想在酒店中设置酒吧，必须首先向警察局询问是否可以在该地域经营酒水。

在法国如何顺利度过查税一劫？

93省胡先生问： 前几天我收到税务局寄来的一封挂号信，要求我就2004年收入申报方面的一些疑点作出解释和提供证明。其中最主要的是两点，一是要我解释为何2004年我银行账户上记录的入账金额达76000多欧元，而申报的家庭收入仅14548欧元；二是说我的银行对账单上除房租、电费、煤气费和电话费之外，很少有其他支出，提取的现金也只有570欧元，要我解释我一家四口一年的生活费是从哪里来的。

2004年我买了一家店，向亲戚朋友借了约50000欧元，这一点可以说清楚。平时生活费的来源我就不知道怎样解释了。听人说一旦被税务局盯上查税，就很难脱身，常常会被罚得倾家荡产。请问我该怎么办才能度过此劫？

华律师答： 税务局向某人发出挂号信，要求其就某一年度或某几个年度的收入申报中的某些问题，作出解释或提供证据(demande d'éclaircissements ou de justifications)，这是查税的第一步，表明税务局在某人的税务申报材料中，或将申报材料和其他材料对比后，发现了重大的疑点，决定启动查税程序。银行账户上大笔资金的进出，不使用银行贷款购买房屋、汽车、商铺等高金额物品，收入与生活水平明显不符，甚至银行账单上支出过少，都有可能引起税务局的注意，从而导致查税。

当事人在收到税务局的这类信件后，一定要认真作出回应。他必须在规定的期限(不应低于两个月)内就税务局提出的疑点，一一作出解答，并提供相应的证据。未按期答复或不予答复的，税务局将单方面确定应纳的税额(taxation d''office)。

所以我们建议胡先生认真及时地回复税务局的来信。对于第一个疑点，不能简单地认为50000欧元是买店时向亲戚朋友借的，钱的来源有支票可查，解释得清楚。在查税程序中，法律规定凡借款，应出示书面的、并向税务局登记过的借款合同，否则税务当局可以不予认可。

华人买店置房时向亲朋好友借贷，很少签订书面的正规借款合同，更不用说去税务局登记，所以很难出示符合法律规定的证据。我们在办理查税案时就曾多次碰到这一问题，你可以拿出各种各样的证据证明这些款项是借的，也确实是用于某一项目的实现，甚至还有还款的证据，但是税务局寄出“法律明确规定”这柄尚方宝剑，你就奈何他不得。

当然也不是所有的税务人员都是毫无同情心的，有些人听了解释，看了证据，也会表示理解，从而不再追究。所以胡先生必须明白，在这一点上自己并不占优势，应在充分提供借款证据的基础上，争取税务办事人员的理解和同情。

第二个疑点可能也不容易解释清楚。在当事人提供的解释难以令人信服的情况下，税务局很可能会根据当事人家庭人口的多少，其生活的奢华程度或当地的生活水准，估算出年度必需的生活费用，从而计算出瞒报的不明来源收入。值得注意的是，税务局在估算必需的生活费用时，采用的常常是法国人的生活水准，费用要明显高于华人的实际生活费用，这就需要加以解释，不致使生活费用被人为高估。

对于这查税的第一阶段，当事人应给予特别的关注，因为如果提供的解释能令税务局满意，查税程序就可到此为止，即使不能完全解脱，也可为以后查税程序的良好发展打下较好的基础。

在法国如何合法地撤换不作为的经理？

巴黎沈先生问：去年九月，我和另外两人合伙创办了一家进出口责任有限公司，其中我占百分之三十的股份，其他两人分别占百分之四十和百分之三十，经理是由拥有百分之四十股份的人担当的。公司开始运作后，我们发现担当经理的那位太独断专行，做什么事都自行其是，根本听不进他人的意见。最要命的是公司的业务在他的主持下一直没有起色，长此以往公司将会垮在他的手中。我们曾经提出过要更换经理，但他说他是大股东，当经理是天经地义的事，不肯辞职。请问我们有什么办法合法地将这个经理更换掉？

华律师答：按照法律，责任有限公司经理的任命和罢免应由公司股东大会作出决议。公司经理的任命和罢免属一般事项，只需经股东大会绝对多数，即代表百分之五十以上股份的股东表决通过即可。

沈先生和另一位股东合在一起拥有公司百分之六十的股份，所以要想表决通过更换经理的决议，应该说不成问题。但如果现任经理加以阻扰，譬如他不召集股东大会，或不将罢免事项列入股东大会的议事日程中，问题就变得复杂了，需要根据法律的规定，寻求他人或法院的帮助。

现行法律规定，责任有限公司的股东大会由公司经理负责召集。公司股东，即使是拥有公司全部股份的股东，也没有自行召集股东大会的权利，他们只能建议或要求公司经理就某事项召开股东大会，进行审议表决。

如果公司经理不作为(en cas de carence du gérant)，公司聘有审计师(commissaire aux comptes)的，应由审计师出面召开股东大会。如果没有审计师，任何股东均有权向公司所在地的商事法院院长提出请求，要求指定一位司法代理人(mandataire)，负责召集股东大会，完成有关事项的审议和表决。

必须注意，在请求法院指定司法代理人召集股东大会时，请求人需要向法院提供两方面的情况，一是他已明确要求公司经理召集股东大会，但一直未果。二是陈述召开该股东大会的必要性，表明审议有关事项具有紧迫性，是符合公司的利益的。当然，司法代理人的工作是有偿的。

沈先生只要按照上述的程序去做，即可取得股东大会的经理罢免和任命的决议，之后再登报公示和去法院登记，就合法地完成了贵公司经理的更换。

个体企业和单人有限责任公司的区别

巴黎陈太太问：我想买一家小店，买来之后将只有我一个人在店里工作，也不想请其他人做股东，听说具体的经营形式可以是个体企业（l''entrepreneur individuel）或单人有限责任公司 （l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée），但不知二者有何区别?

华律师答：2008年8月4日第2008-776号关于经济现代化的法律，对个体企业和单人有限责任公司进行了改革，主要目的是简化手续和管理方式。

具体来说，个体企业如果是从事销售商品的行业，其年营业额不超过80000欧元，如从事提供服务的行业，其年营业额不超过32000欧元的，可以选择税收和社会保障分摊金缴纳方面的简化制度。

对适用税收和社会保障分摊金简化制度的个体企业，在享受简化制度的期间内，免予在商事和公司登记簿上（Registre du commerce et des sociétés）登记，而只需向企业程序中心（centre des formalités d''entreprise）申报就可以了。

在会计账簿方面，个体企业没有向商业法院递交年度会计账簿的义务，而只需有一本收入明细纪录本，如果从事商业买卖，还要有一本购买纪录簿。

在财产保护方面，2003年关于个体企业主的主要住所不可扣押的法律已经规定，个体企业主可以通过公证形式的公告，申明其主要住所不可扣押。2008年8月4日第2008-776号关于经济现代化的法律将申明不可扣押的财产的范围扩展至已经有建筑物的地产及尚未有建筑物的地产，条件是这些地产没有用于个体企业的经营活动。

关于单人有限责任公司，在2008年8月4日第2008-776号关于经济现代化的法律之后，如果公司的股东又是经理的话，在申请Kbis时无需提供章程。另在公告方面，最晚在2009年3月31日也将会简化。

单人有限责任公司的股东如果又是经理的话可以免于向商法院提交年度会计报表，也免于提交管理报告。但是该管理报告还是应该起草的。

另外，单人有限责任公司最大的优势在于股东以出资对外承担责任。而个体企业主必须以其全部财产对其经营活动承担责任，除非按照上文规定申明主要住所及地产不可扣押之后才能使其财产免受债主的追偿。

怎样在法国注册公司？（下）

• 法国公司成立条件
• 提供最少一个股东
• 需要基本股本7500欧元(首期1500欧元)
• 须有一位或以上经理(等同于其他地方注册之公司的董事)。经理为法国公司合法代表人，代表没有任何国籍限制, 但要求必须首先申请商人证以获得商人居留。
• 注册法国公司所需材料
• 签署《咨询服务合约》；
• 至少2名股东身份证复印件或护照影印件；
• 签署《个人委托书》，加盖指纹；
• 签署《公司委托书》，加盖法人公章；
• 提供《无犯罪记录证明》，无需司法公证，加盖指纹；
• 国内公司法人营业执照副本复印件，加盖法人公章；
• 国内公司简介或宣传册；
• 欲委托注册之公司名称，首选A，备选B、C；
• 注册资本银行到位证明；
• 注册地址证明；
• 全体股东签字的公司章程；
• 法定董事身份证明、无犯罪证明、资信证明；
• 法国方面须备文件
• 两份该法国公司法规及组织章程，经合法代表妥为核证
• 两份决意委任合法代表的核证副本
• 股本缴存证书及参与人名单
• 确认处所（租约、住所合约）
• 有关合法代表资料
• 法国公司申报流程
• 签定委托书
• 双方签署协议书
• 准备并签署各种申报文件
• 公司地址租赁、签约公证
• 公司地址审查与业务质询
• 制定签署公司章程，股东会
• 设立公司法国银行账户
• 注册资金存入银行账户
• 法国公司注册后所得资料
• 法国公司注册证书
• 公司组织大纲 2 本
• 股份证明书 2 份
• 会议记录 1 份
• 公司原子签名章
• 公司金属钢印
• 法国公司注册费用及维护
• 公司每年需委任当地会计师做公司审核报告，除非有以下条件可免：
• 公司有多于50名雇员
• 营业额超过300万欧元
• 资产净值超过150万欧元

法国公司成立后通过 www.societe.com 查询。

怎样在法国注册公司？（上）

最近，许多人来信咨询关于如何在法国成立公司以及相关手续的问题，在此一并回复如下：

法国公司概况

由于法国公司的管理体系严谨，没有所谓空壳公司的概念，公司一旦设立就应该正规合法运作，同时成立法国公司的中国企业，其目的是要正式运用法国的品牌形象，来争取国内外市场。所以服务项目全而多，使之达到标准的欧洲公司的整体形象与实力。所以其费用自然比注册一家香港或美国的离岸壳公司要高。不过法国公司极富利用价值，现在许多国内公司和欧洲进行品牌联营，一年光商标贴牌的费用就可能达到数百万元人民币。所以，虽然总费用高于香港、美国公司，但创造价值的潜力较大，其效果也截然不同。

法国公司特点

• 公司的形式: 法国各地均有企业登记申报中心（CENTRE DE FORMALITES DES ENTREPRISES）公司的注册登记可到公司所在的企业登记中心去办理。最常见的商业性公司有两种，一是股份有限公司，也称匿名公司（SOCIETE ANONYME，简称S.A.）；二是责任有限公司（SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE，简称S.A.R.L）。选择哪一种形式，完全取决于公司的营业额、经营范围及投资规模。需从市场、管理、发展战略、税收政策等角度全面衡量决定，一般而言，年营业额如在61万欧元以上，就应考虑股份有限公司的形式。
• 注册资本: 注册资本最少是7500欧元。注册时最少实际资本一般为1500欧元；1500欧元的资本必须于注册时到位。其余必须于注册后5年内到位。一个责任有限公司（S.A.R.L），其注册资本应不低于7500欧元；一个股份有限公司（S.A.）其注册资本不低于4万欧元。股份有限公司（S.A.），如采取公开招股形式，其资本起码应到23 万欧元，但法律不鼓励责任有限公司（S.A.R.L）的净资本超过80万欧元。
• 股东: 最少有一个股东。股东可以是自然人或法人，并且可以是任何国籍的居民或法人。但要求必须首先申请商人证以获得商人居留,股东人数最多不可以超过50人。
• 董事: 最少有一个董事，该董事必须是自然人。董事可以是任何国籍的人，并且不必居住在法国。董事会只涉及S.A.（股份有限公司），S.A.R.L（责任有限公司）只设定一个经营或持牌人（GERANT）管理公司。章程中应规定董事会的构成形式及其权利，在法律上，董事会享有代表公司进行活动的最充分权利。董事会应设董事长一人，董事若干人。
• 注册地址: 公司注册地址必须位于法国，投资者必须提供例如租赁合同等证明文件。
• 公司名称: 所选名称不能与已注册名称相同或太相似。公司名称也不能含有与法国政府相关或保险等字样，除非另行申请相关的牌照。
• 法国公司税制和财务报表
• 年度基税（IFA）：750欧元/每年；（注：必缴税种）
• 营业税（TP）：税种：法国各地城市营业税不统一，该税种主要由地方政府使用，相当于中国的地税（法国的地税和国税由同一机构收取）；税率：以法国巴黎市区为例，是5.5% ；
• 增值税（TVA）：税种：法国国家税，全国税率统一；税率：19.6%；

对小规模公司的财务报表没有特定要求。公司也不必提交财务报表予任何政府部门。（未完待续）

如何办理退休手续？

某先生来信咨询一些关于退休的问题。他说他还有三、四个月的时间就退休了，不懂该怎么办理退休手续。而且他自己是中年才来法国的，退休的分数不高，到时可能拿到的钱就不多，想补办分数，以使分数能高一些。

目前法国法定退休年龄为60岁，必须工作满160个季度，即40年才可以享受全额退休金。

一般来讲，退休前一两年，即58岁以后，就应该向自己的退休机构了解情况。有的行业退休机构会每年都给在职工作人员预算退休之日可能获得的退休金（pension de retraite）以及补充退休金（retraite complémentaire）。有的行业从55岁以后才做此类通知。工薪人员可以直接向自己所在的机构索取一份自己的退休状态记录（relevé de compte）。在网上也可以找到自己所属的退休机构。

如果工作满40年，60岁以后就可以享受退休权力了。退休是权力，而不是被迫。工作不到40年也可以退休，但是不能拿到百分之百的退休金。不过，完全丧失工作能力的人、退役军人等等可以不受此限制。65岁退休，可以享受全额退休金。

读者问及工作年限不够，想增加积分。法国是允许加积分的。但是，增加积分有规定，只能花钱买12个季度，即3年的积分。买积分是昂贵的，每年必须花2500欧元以上才能买到分。在做决定以前，应该同自己所属的机构联系，做一份模拟买分，工作人员会为退休者提供建议。买积分可以减所得税。

买积分必须符合一定的条件。一种是由于学习使工作时间延后，文凭要求具备高中毕业再加两年大学（即BAC+2）的文凭。第二种是由于失业、临时工、或者有残疾等等。

退休人员可以主动提出退休，但是必须提前通知雇主。在本企业工龄为6个月至两年的，要提前一个月；工龄为两年以上的，提前两个月通知；工龄低于6个月的，通知时间参考劳资协定。

工作人员提出退休，可以按工龄获得一定的补偿金（indemnités de départ en retraite）。工龄为10至15年的，补偿金为半个月工资；15至20年的，为一个月工资；20至30年的，为一个半月工资；工龄在30年以上的，可得到两个月工资作为退休补偿金。

提出退休，最好在自己选择的退休之日提前四个月申请。退休之日最好定在季度开始的日子。

申请退休时，必须填一份表格，并附上身份证或居留、银行帐号证明以及最后一年的税单。申请可以用挂号信的方式寄。如果一个月内没有收到提交申请收据，可以直接到退休机构索取。最好的办法还是直接向自己所在的退休机构提交申请。

提交申请后，不久会收到退休机构的决定。如果是拒绝通知，通知必须说明理由以及起诉的途径。

从2003年8月起，雇主只能在员工65岁时才可以让其退休。有的劳资协定规定雇主提出员工退休年龄可在60至65岁之间。

从程序上而言，没有什么特别规定。通常雇主提前与退休员工谈话，以确定提前通知的日期。根据工龄，6个月以下参考劳资协定；6个月至两年的工龄，提前通知期为一个月；两年以上的工龄，必须提前两个月通知员工退休。下面为法国退休总局的联系方法及网址：
Caisse nationale d''assurance vieillesse (CNAV)
地址：110, av. de Flandre, 75951 Paris cedex 19
电话: 0821 10 12 14 (每分钟0.09欧元)
网站： www.cnav.fr

强制假期应获赔偿

方先生是旅居法国马赛的华侨，在GY公司的制鞋工厂里工作。方先生为人大方热情，在同事之间颇受好评。

近十年来，GY公司受到经济全球化的影响日益加剧，公司运营陆续出现了一些困难。当别的员工还在木然地拿着那份不高不低的工资时，他已经隐约感觉到公司的好景不长了。果然，在2005年冬天的时候，GY公司强制要求每位员工自动申请在2005年12月24日到次年1月1日期间的假期，或带薪或不带薪。

年关将近，公司不但不为员工增补薪贴，反而雪上加霜地要求每位员工申请放假（带薪或不带薪），好让工厂在此期间停产关门，以减轻公司负担。

这个年，GY公司的每位工人都没有过好。

之后，方先生在同事们的请求下多次和雇主商议，是否能给员工们一些补偿，然而始终没有得到公司管理层的积极答复。无奈之下，他找到了律师。律师了解了情况后表示愿意帮方先生和他的工人兄弟讨一个说法。

于是方先生以及他的两位同事Y先生和Z先生联合委托律师在劳资调节法庭上提出GY公司的做法违背了关于雇主和雇员之间的部分权利和义务关系，要求雇主GY公司一次性赔偿以上员工在此期间的工资分别为：方先生49225欧元，Y先生44725欧元，Z先生40777欧元，以及每人200欧元的损失赔偿，并要求GY公司根据《新民事诉讼法》第700条赔偿他们诉讼费用每人800欧元。

GY公司则认为：方先生和他的同事们向公司索要2005年12月24日到次年1月1日期间的工资和损失赔偿是不合理的，因为在工厂关门期间，他们或是得到了带薪假的待遇，或是他们自愿要求的不带薪假期，并要求法庭驳回员工提出的损失赔偿请求。

法庭研究了双方论证之后认为GY公司本应该预见到需要关闭工厂一段时间，并把相关事宜尽早地通知每个员工。同时根据“雇主不能强加给雇员不带薪的休假，而他只能负责管理员工的带薪假安排。”的法律规定，GY公司必须对员工度假申请的不负责审批事件负责。因为公司同意了所有的员工提交的在此期间的度假请求。

同时，GY公司清楚它的员工不可能在工厂关门期间不获取所谓的假期。因为员工在它的要求下已经向当局申请部分失业救济金。而GY公司将下属工厂关闭并没有经由大区劳工管理部门同意。

因此，法庭讨论后认为GY公司是其员工假期管理不当的责任人，因此判处雇主GY公司一次性赔偿这三名员工在此期间的工资分别为：方先生49225欧元，Y先生44725欧元，Z先生40777欧元，以及每人200欧元的损失赔偿，并要求GY公司根据《新民事诉讼法》第700条赔偿他们诉讼费用每人 800欧元。同时，判处GY公司支付法庭开支。

律师提醒： 法国法律对工作规范和时间的规定指出：“雇主不能强加给雇员不带薪的休假，只能负责管理员工的带薪假安排。

半工职员也有权享工龄补贴

X太太早年随同家人一起移民法国，一直居住在鲁昂。她供职于法国某百货公司，是该公司的长期雇员（CDI）。X太太自1982年2月9日起就在该公司上班了，主要从事销售工作。1994年公司更名扩张，x太太和更名后的公司，也就是蒂夫公司延续签订了工作合同。

1999年，新任公司人事部经理的弗兰克先生为了留住更多有经验的老员工，在对公司上下的工作人员进行一次普查之后，宣布从2000年1月1日起对老员工实行工龄补贴。这一条在蒂夫公司2000年5月23日的附加文件上有所体现。

同年9月1日，X太太获得了从B等到D等的职称晋级，该职称是国家对服装连锁行业统一规定的，和工薪水平直接挂钩。2004年起，她因为某些原因把工作时间改为半工，作为蒂夫公司的助理销售人员，但继续拥有D类合同。然而蒂夫公司却因此拒绝向她支付2004年1月1日起到同年12月31日的工龄补贴。

X太太觉得自己为公司辛苦工作了二十多年，而公司却要克扣她应得的津贴，这是对她的劳动的不尊重，于是，她在朋友的介绍下找到了律师。

律师就《劳动法》第212-4-5条中就对全工员工和半工员工的平等权益，以及如何计算工龄等做了明确表述，据此X太太完全能争取到自己的合法权益。于是X太太向当地的劳资调节法庭提交了诉讼。

律师代理X太太向法庭阐述情况并根据服装零售连锁行业联合公约，1996年7月8日第40条补充条款和2000年5月23日第41条补充条款，要求蒂夫公司对x太太做出如下赔偿：

• 2004年1月1日到同年12月31日期间的工龄补贴共计638,25欧；
• 经济损失1000欧；
• 根据《新民事诉讼法》赔偿x太太的诉讼费用1000欧。

蒂夫公司的代理律师则提出：

• 确定x太太的工龄起始时间为2001年1月10日；
• 驳回x太太方所有的上诉请求；
• 根据《新民事诉讼法》第700条，要求x太太支付其500欧的上诉费用以及其他相关费用。

根据《劳动法》第212-4-5条的规定，不仅全工员工享有工龄补贴，半工员工也应当根据一定比例的获取工龄补贴。

最终，法庭研究了双方辩词和相关材料，并参照了《新民事诉讼法》第15，16和132条，判处蒂夫公司对x太太做出如下赔偿：

• 从2001年1月1日到2004年12月31日期间共计613,25欧元的津贴；
• 经济损失赔偿共计200欧元；
• 根据《新民事诉讼法》第700条，赔偿x太太诉讼费用500欧元；
• 驳回蒂夫公司的上诉请求，并支付相关费用。

律师提醒： 《劳动法》第 212-4-5条的规定，不仅全工员工享有工龄补贴，半工员工也应当根据一定比例的获取工龄补贴。

如何应对雇主拖欠工资？

叶太太是GR旅游协会的员工，一直为该协会辛勤工作。而从2005年下半年开始，她的雇主经常拖欠她的工资。无奈之下，2005年12月6日，她向里摩日的劳资调节法庭控告雇GR旅游协会，要求得到工资并获得相应的损失赔偿。

2006年6月27日里摩日劳资调节法庭判处GR旅游协会对叶太太做出赔偿，但是同年7月10日，GR旅游协会反驳了该项判决。它提出，里摩日劳资调节法庭没有权利做出该判决，因为协会所在地是在郭赫兹省，并且在里摩日所在的上维安省没有任何的项目和活动。

无奈之下，叶太太找到了律师应对。

法庭上，GR旅游协会认为： 《新民事诉讼法》第47条不适用于该案。因为所谓的身为劳资调节员 协会的副主席皮埃尔先生，不可能参与到该案的诉讼中。该判决是由多种经营专庭进行评判，而不是农业专庭，也就是说身为农业方面事务调解员的皮埃尔先生不可能对该案施加影响。

叶太太方面则表示，不能接受GR旅游协会的反驳论述，并且要求根据《新民事诉讼法》第700条索赔1000欧元。律师认为，根据《新民事诉讼法》第47条：当一个案件涉及到该区域司法部门的政府官员或行政辅助人员时，为了避嫌，诉讼提交人可以在周边相关法院提交申请。该案中，作为图勒市劳资调节法庭农业方面事务的调解员皮埃尔先生，是GR旅游协会前任主席，现任副主席，因此叶太太有权在里摩日的劳资调节法庭提起诉讼。同时，《新民事诉讼法》第91条不适用于该案，GR旅游协会不能用反驳的方式而应该用上诉的方式来做进一步起诉。

法庭讨论后认为，GR旅游协会质疑里摩日市劳资调节法庭的法定权限，觉得叶太太无权根据《新民事诉讼法》第47条在里摩日市提出上诉。然而，这个质疑不能成为无权能抗辩。并且当劳资调节法庭判决GR旅游协会败诉之后，根据《新民事诉讼法》第91条，法院尊重败诉方对原法庭裁定再次诉讼，但是必须采用上诉的方式，而不是反驳的方式。同时《新民事诉讼法》第91条只针对无权能抗辩的案件。

最终，法院做出如下判决：

• 不接受GR旅游协会提出的反对里摩日市劳资调节法庭2006年6月27日的决定要求；
• 维持里摩日市劳资调节法庭的原判决；
• 根据《新民事诉讼法》第700条判处GR旅游协会支付叶太太750欧的赔偿；
• 判处GR旅游协会支付开支。

律师提醒： 《新民事诉讼法》第91条只针对法庭的无权能判决的抗辩。被告方质疑《新民事诉讼法》第47条适用于该案，没有抗辩法庭的无权能判决，当他仅限于反驳该项他所质疑的判决的时候，他无权运用《新民事诉讼法》第91条。
《新民事诉讼法》第47条：当一个案件涉及到该区域司法部门的政府官员或行政辅助人员时，为了避嫌，诉讼提交人可以在周边相关法院提交申请。在相同的情况下，被告方或诉讼双方也有权要求把案件提交到某个法院。

法国劳动法对劳动者权益的保护

在法国生活，你知道如何保护自己的合法权益吗？在案件对自己不利的情况下，你知道如何起死回生吗？

在工业化初期，法国劳工的合法权益丝毫得不到保障，经过不断发展，目前已经基本实现了全民的社会保障，在此过程中劳动法也日臻完善。

一、劳动合同的签订和解除

法国的劳动合同主要有两种形式：一种称为CDI，即长期的劳动合同，通常不明确标明终止期限。另一种称为CDD，即短期的劳动合同，通常明确标明起止期限。法国大多数的劳动合同都采用CDI 的方式，这样除了职工本人辞职或雇主在法律规定范围内辞退职工之外，劳动合同的关系就一直是延续的。

另外，法国劳动法严格规定了有期限CDD 合同的适用范围，只有在三种情况下才可以订立CDD 合同：一是代替病假、产假的员工时；二是因季节等临时增加的工作岗位时；三是某些带有救助性意义的劳动合同时。定期合同的总期限不能超过一年半，当雇员为企业工作了一年半以上时，就必须签订无期限的CDI 合同，无期限的劳动合同有利于增加雇员的归属感和促进雇员职业生涯的稳定发展，劳动关系的稳定还有利于维护社会的稳定。

法国劳动法将劳动合同的解除分为非经济原因解除和经济原因解除两大类，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。

例如在因经济原因裁员的情况下，雇主需要预先与雇员进行谈话，然后发出符合法律规定的辞退通知书。劳动法规定雇主必须为工龄在两年以上员工提供必要的转岗培训，凡在企业有2 年以上工龄者均可享受解雇补贴，其数额相当于该雇员月薪的十分之一乘以该雇员在企业工作的年限。这些非常具体的规定都制约了雇主不可以任意地解雇员工，保护了员工的权益。

二、劳动者的权益

法国的最低工资为每小时6.13欧元，每周最多工作时间35小时，雇员享有每年5 周带薪假期和11天带薪假日。

法国由于战后婴儿潮，现在人口进入老龄化，养老保险资金匮乏，因此鼓励延迟退休。

法国在对于女性权益的保护上规定，女性享有获得平等就业机会的权利和与男性获得同等酬劳的权利。《法国劳动法典》规定：“雇主在做任何决定时，尤其是在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升或调动工作方面所做的决定，不得出于性别的考虑”。法国劳动法典在涉及歧视女性的劳动案件中规定，“举证责任在于雇主”，也就是说应该由雇主拿出证据证明自己的做法不是出于性别因素的考虑。

三、劳动的安全管理

中国的劳动法并没有明确规定工伤事故责任的追究和赔偿问题。现实中经常是出了事故以后雇主推诿责任，工伤的工人得不到及时的救治。只能说中国目前工伤保险制度的普及面很窄。

法国劳动法明确规定，雇主是工伤事故的直接责任人，要被追究经济和法律责任。雇员在工作地点和上下班途中发生的事故都可以定为工伤，雇主主要被追究责任和罚款。法国全部劳动者都享有工伤保险，同时法国还建立了独立的监管机制，监管劳动安全与工伤保险。这种途径非常有利于社会的稳定和劳动者权益的保护。

目前几乎所有购买法国企业或在法国开设分支机构的中国公司，都面临着不了解法国劳动法的问题。只有深入学习、了解法国的劳动法，才能合理、合法地管理法国雇员，解决由于法律和文化差异所引发的问题。

法国公务员系统简介

法国官员分为民选政治官员和公务员两类。公务员系统自成一体，选拔严格，任命、升迁和奖惩遵循固定程序，相对于政治官员有一定的独立性，因此法国政党更替不会影响到国家行政的稳定。

法国公务员分为高中低三级，官员一般而言指高级公务员，拥有权力并承担相应责任。省长和由内政部任命的地方警察与税务系统省级干部属于高级公务员，是中央政府在地方的代表；地方教育系统公务员属于国家公务员，由教育部领导。中央政府各部委自司局级主管以下，地方自省长以下官员都是公务员系统的行政官员，各地省长一般相当于部委的司局级官员。

法国公务员经严格考试选拔出来。行政官员必须经过行政学院的学习培训。法国大学毕业生经考试选拔可进入行政学院。国家行政学院培养中央官员，地方行政学院培养地方官员。

各类专业学院是技术官员的摇篮。法国高中生毕业会考及格就可以上普通大学，但进入各类专业学院需通过专门的入学考试。专业学院毕业生可进入国家机构的技术部门担任公务员，也可到私营企业谋职。专业机构领导一般从本行业专家中遴选。

业绩优秀的公务员经员工代表委员会同意，可被列入当年升级名单候缺。另一升级途径是参加部门晋级考试。级内升档则主要依据考核与任职年限。普通公务员晋升为行政管理人员先需保送行政学院培训。

法国公务员考核由上级主管部门打分，从０分到２０分不等。近年来，打分制度被认为不能很好反映公务员的工作能力和业绩，因此补充以直接主管领导对下属官员的评估制度。即由直接主管领导与下属面谈，讨论其业绩并询问下属本人在培训需求、个人未来设计等方面以及对考核分数的意见，面谈评估报告经本人阅读签字后存档。

法国公务员的薪酬主要根据级别确定，级内再分档。政府确立一个工资基数，基数与不同级档指数的乘积就是基本工资。此外，公务员还领取补贴和奖金。公务员退休制度与普通社会保险制度不同。他们在达到规定的工作年限退休可依据当时职级领取退休金。中途加入或退出公务员队伍者按年头分段计算。

公务员停职期间仍可按职级享受各种待遇。辞职必须得到批准，否则视同退职，不称职的可被解雇，领取一定的解雇补偿，有严重过失者可被开除。

公务员行使职权过程中出现错误会受到惩戒，公务活动之外有“与身份不符或有损职业声誉的行为”也要受到纪律处分，如有违法行为，在接受行政处分的同时还要受到法律处罚。

法国公务员惩戒分为四级：口头警告、警告；取消晋级、降档、短期停职（不超过１５天）、调职；降级、长期停职（３个月到２年）；强制退休、开除。惩处遵循一定程序。上级主管调查后将报告提交纪律委员会，纪律委员会主席在开会讨论提出处分意见前一定时间内必须召见涉案官员询问，涉案官员有权进行书面或口头申诉。上级主管不一定采纳纪律委员会的处分意见，但必须针对处分意见书中认定的过失进行处分。另外，处分官员必须得到纪律委员会同意，受处分官员可向上级机关申诉或在行政法院起诉。

法国公务员相对比较廉洁，他们素质较高，也会珍惜公务员较高的社会地位和比较稳定的工作和收入。另一方面，法国政府比较完善的反FB措施加上议会、媒体和公众的有效监督，使公务员铤而走险者鲜见。

离职后果的重与轻

X先生是出生在法国的华裔，从小接受法国教育的他比很多华人华侨都更加地融入法国社会，然而对法律不甚了解的他，依然在法国吃了亏。

X先生在卡尔卡松市的旅游办公室工作，经过几年的努力和好运气，成为了该旅游办公室的第一把手。然而几年之后，X先生发现他更希望从事中法贸易，再加上周围有很好的人脉资源，他终于在家人的支持下决定趁着四十不到的年纪去闯一闯。于是，2002年，X先生向卡尔卡松市旅游办公室提出辞职请求。

然而这件看似简单的事情却没有想象中的顺利，卡尔卡松市旅游办公室久久不下达批准回复，而按捺不住的X先生就私自离开了工作岗位。

2002年10月9日，卡尔卡松市旅游办公室把X先生告上了劳资调节法庭。

旅游办公室方面认为：X先生作为卡尔卡松市旅游办公室负责人，却私自中止合同，而根据相关法律规定，他的国家公务员身份是有别于一般公共机构的行政人员的，他的辞职必须经过严格审批，他的擅自离职要根据公共法进行严格处理。

而X先生方面却坚持认为这只是普通的辞职行为，根本没有对方描述的那么严重。

法庭研究了劳工部提交的观察报告，并了解到卡尔卡松市旅游办公室没有旅游纪念品出售，属于非盈利单位。因此，根据《集体范畴内总法典》第L 2231-9条，卡尔卡松市旅游办公室是一个属于工商行业的公共机构，其普通工作人员根据私法进行管理，而旅游办公室内负责整体服务和机构统筹的管理人员，则属于国家公务员，必须根据公共法管理。

另外，根据《集体范畴内总法典》第L.2213-13条，旅游办公室的职能是由其负责人直接对主席负责，X先生曾经是作为卡尔卡松市旅游办公室的负责人，理应在《集体范畴内总法典》的规范之内。

可见，该案件的关键在于关于在此类机构里人员在编制上是有所不同的：此类机构中的负责管理整个机构的各类服务项目的人员属于国家公务员。而正是这一点，被X先生疏忽了。

最后，法庭做出如下裁决：X先生擅自离职违反了相关法律规定，必须接受卡尔卡松市旅游办公室方面提出的相关处罚要求。

提醒： 《集体范畴内总法典》第L.2231-9条，工商行业的公共机构内的各个人员编制并不完全相同，其普通工作人员根据私法进行管理，而其管理负责人员，属于国家公务员，必须根据公共法管理。
《集体范畴内总法典》第L.2213-13条：旅游办公室的职能是由其负责人直接对主席负责。

解雇职工代表需遵附加程序

侨居法国里昂的谢先生在PH公司任职，勤恳工作近10年之后，他荣幸地被推选为该公司CGT工会的职工代表。而这之后不久，PH公司因为经营困难，开始大幅裁员。而工作向来积极的谢先生万万没有想到，自己竟然也成为下岗大军中的一员。突如其来的变故，让谢先生有些措手不及，这意味着他不得不离开他喜爱的工作，同时也给这个经济上并不宽裕的家庭带来了不小的打击。在万般无奈下，谢先生找到了律师，要求他为自己讨个说法。

律师在多方了解情况，尤其在得知谢先生是该公司CGT工会的职工代表这一事实后认为，PH公司在解雇职工代表的时候，既没有交由公司委员会审批通过，又没有得到劳工监察员的批准，因此该解雇应视为无效。

当地劳资纠纷法庭接受了谢先生的诉讼请求，于2007年8月23日开庭审理。

律师代理谢先生提出如下请求：

• 宣布解雇无效；
• 根据《劳动法》第425-1条让谢先生恢复原职；
• 根据《劳动法》第516-37条，PH公司赔偿谢先生从解雇到恢复原职期间共计3481欧元的工资损失；
• 根据《新民法典》第700条，赔偿所以上诉所需费用共计2000欧元。

法庭上，谢先生出示了一封任命他为该公司CGT工会职工代表的信件，PH公司对此没有提出任何异议。

法院随后做出如下判决：

• 对谢先生的解雇无效
• PH公司让谢先生恢复原职；
• PH公司给谢先生一次性支付从解雇到恢复原职期间，即2007年8月和9月，共计3481欧元的工资，以上金额系税前工资
• 并赔偿谢先生诉讼费用2000欧元。

律师提醒： 《劳动法》第425-1条：

• 所有关于公司工会职工代表的解雇事宜必须交由公司委员会审批；
• 解雇只有在相关工作监察员的批准下才能实行，而当公司没有自己的委员会的时候，工作监察员可代为执行使命；
• 同样，若那些上一任职工代表在任期结束后的半年内被解雇，也必须经过上诉审批过程。

《劳动法》第516-37条：

• 法庭要求雇员提供工作证明、工资单或者雇主发出的文件；
• 雇主支付其雇员根据《劳动法》第516-18条规定的薪酬和津贴，最多可长达9个月。该月工资金额是根据该员工最后三个月的平均工资得出的，而此平均工资必须由法庭最终决定。

法国对辞职有什么规定？

巴黎宋女士问：我于2001年和一个法国人结婚来法，主要在巴黎工作居住。我丈夫今年六月即将退体，退体后决定回他法国南部的老家去安享晚年，一方面是因为那边有自己的房子，可省下巴黎租房的钱，另一方面他喜欢南部的气候和人文环境。我在巴黎是有工作的，虽然收入不高，但总算是自己挣的钱，经济上有一种独立感。现丈夫执意要去南部，作为妻子，看来只能嫁鸡随鸡，嫁狗随狗，跟随他去了。只可惜我必须放弃我现在已从事多年的工作，到南部后是否能找到工作则是个未知数。目前我面临的急迫问题是辞职，我不知法国对辞职有什么规定？我需要办哪些手续？像我这样情况，辞职后能否享受失业金？

华律师答：法国法对企业解雇员工制定有非常严格的规定。雇主不能随意解雇员工，即使有合法的理由需要解雇，也必须严格按法律的程序办理，否则就有可能被视作解雇无效，甚至被判定无理解雇(licenciement sans cause réelle et sérieuse)，而支付巨额的赔偿金。

与此相反，对于员工的辞职，法律的规定，尤其是限制性规定，则非常少。

如果某员工想辞去目前的工作，他随时都可以提出，且无需说明理由。辞职申请可以是书面的，也可以是口头的，电话通知也有效。当然为了郑重和保险起见，我们还是建议采用书面的形式，最好是通过双挂号信的形式向雇主提交辞职申请，以便保留有效的证据。

关于辞职申请应提前多少时间提出的问题，法律没有明细的规定。但某些行业集体协议(conventions collectives)中则有所规定，故提出辞职时，最好还是打听一下本行业是否存在辞职时必须提前通知的期限。综合各行业集体协议的一般规定和常见的惯例，工人、计时工、按日或按周计薪者，辞职应提前一周通知；一般职员、中等技术人员辞职，应提前一个月通知；工程师和高级管理人员辞职，则应提前三个月通知。即使某行业不存在提前通知的规定，职工在辞职时最好给雇主一定的合理期限，让后者有时间找到替补人员，或完成工作的交接。如果员工突然辞职，对雇主造成损害的，雇主有权利要求赔偿。例如有一位模特儿在预定的表演数小时前突然提出辞职，造成表演会的失败，后来法院认定该模特儿的辞职是过分的 (démission abusive)，判令其赔偿雇主的损失。

另外，由雇主出资接受过特殊职业培训的人员，其辞职的自由会受到一定的限制。首先是合同的限制，雇主在出资培训前，常常会让有关员工签订一份合同，言明员工接受培训后，必须为公司服务若干年，否则需赔偿公司的培训费用。即使没有合同的规定，只要是接受过比较重要的培训的人员，雇主都有权要求其提供合理年限的服务。

宋女士可参照以上的规定，根据自己的情况提前做好辞职的准备，尤其应及时书面通知雇主停止工作的日期。

自动辞职者不能享受失业金，但有合法理由者除外。常见的合法理由有如下几种：配偶的工作迁往他地，当事人要跟随而去；未来的配偶工作在他地，当事人要前去成婚和定居；当事人是未成年人，欲随父母或监护人移居外地；当事人是企业内暴力、性侵犯、精神折磨行为的受害者；雇主欠发工资；辞职去从事国际志愿者工作。

至于宋女士因丈夫退体要移居外地而辞职的情况，没有被列入合法理由的名单中，估计可以参照配偶工作地迁移的情况办理，不过最好还是向ASSEDIC咨询一下。

海外雇佣，请坚守自己的合法权益

孙太太是2003年来到法国的新华侨。虽然已经年近40而且法语水平也仅止于勉强应付日常生活，但是孙太太凭着在手工刺绣方面二十多年的成熟技巧，在 2004年11月2日成为阳光公司的员工（CDI），主要负责高档服装的刺绣加工。在签全法文书写的CDI合同的时候，孙太太曾经向经理要求是否能有个中文翻译的版本，以便自己好好审阅其中的条款，然而经理果断回绝说，所有人签的合同都是一样的，也不可能有中文版本。

没过多久，阳光公司因为经营管理不善，尤其是前期的各种债务问题一时间凸显出来，公司的运转出现了很大的问题。2005年的3月初，孙太太被通知休假。自此，她就再也没有收到公司的工资单和应得工资。

2005年6月11日，阳光公司由当地的商业法院裁定其变卖资产以偿还债务。随后，在2005年6月21日，孙太太正式收到了一封由清算代理人发出的解雇信，原因即为公司的经济问题。

孙太太这下才开始着急，公司要关门了，那自己那几个月的工资找谁要去？她找到公司经理，要求支付其自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资。而经理则指出了合同上的一条：无论任何原因，若员工每月开工不足100小时，公司不予以支付工资。

孙太太根本没有好好地读完这份厚厚的雇佣合同，没想到里面会有这样一条，更可气的是，是因为公司没有提供工作任务才造成现在的局面的。于是她找到了律师寻求帮助。

律师认为，阳光公司在这件事情上负有责任，并代理孙太太向法院提出上诉。他指出，合同中对员工以任何原因造成的开工不足就不予支付工资的条款，存在着有意欺诈员工的嫌疑。同时该公司法人在面对外国雇员翻译合同的要求时，也有明显的欺瞒态度。根据《劳工法》第121-1条要求阳光公司赔偿其自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资。

而阳光公司则认为根据《民法典》第1134条，雇佣合同上的白纸黑字就决定了一切。

法庭在听取了控辩双方的陈述并研究了双方提供的相关材料之后判定，阳光公司在这件事情上负有责任，必须赔偿孙女士自2005年3月1日至6月21日期间的基本工资，共计7392,48欧元；并根据《新民事诉讼法》第700条赔偿其上诉费用2816,72欧元

提醒： 《劳工法》第121-1条：雇佣合同是属于公共法律条款范畴，其各项条款和具体内容由签约各方共同审核通过，并以书面形式用法文书写。

如果该职业必须用外语书写而没有相应的法语，那么在雇佣合同中必须用法语对其做出相应的解释。

如果雇员是外国人，那么在书面合同中，需要根据雇员的要求把雇佣合同的内容翻译成改雇员的母语。这份雇佣合同的两个版本必须完全一致，且具有法律效应。如果有任何差异，只有以外籍员工母语书写的雇佣合为准。

雇主不得在雇佣合同中拟定让员工蒙受损失的条款，否则视为违反本项法律条款。

《民法典》第1134条：所有合法拟定的协议是受相关法律保护的。协议内容只有在各缔约方彼此同意，或是由法律特别允许的情况下才能被撤销。协议的内容必须被各缔约方有诚意地执行。

工作时间玩电脑游戏

经商多年的陈先生在法国开设了一家外汇投资公司，专门帮助世界各地的客户炒卖外汇。

2000年6月9日，陈先生雇佣了法国人D先生作为其公司的投资经理人，他的工作主要是通过电话接收和转达客户的委托单，根据客户的指令买卖外汇。

2002年3月38日，陈先生将D先生从公司解雇，原因是D先生在工作时间内，使用公司的设施在网络上玩赌博游戏。

2005年2月16日，D先生向人权法院提出上诉，要求陈先生的公司向其赔偿因终止合同而造成的损害赔偿金。

D先生的律师提出：

• D先生的佣金自2000年6月至当年底都是按照合同规定的计算方法来计算，但从2001年1月1日开始，陈先生的公司改变了佣金的计算方法，致使D先生的收入减少。这种任意改变合同规定的行为违反了《法国劳工法典》第L121-1条“工作合同是按照法律准则在双方达成共识的情况下制定的”和《法国民法典》第1134条“合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约条款不能被随意删除，除非经过各方的同意或者法律的允许”。
• 陈先生在公司电话中安装了监听装置，对所有员工的电话交谈进行录音。虽然在知会所有员工的情况下对其电话交谈实行监听是在法律允许的范围内，但据D先生提供的信息，他是在2001年6月24日的公司会议中得知电话被监听一事，当时公司告知所有员工监听电话交谈只是为了确定客户在电话中提出的买卖指令，以避免日后发生纠纷，并没有提及公司员工的私人谈话也会被记录。陈先生公司的这一行为违反了《法国劳工法》第L121-8条“任何有关于员工个人的信息在没有知会员工的情况下都不能被收集”。
• D先生在工作时间内是同公司以外的人玩赌博游戏，并无涉及到公司内部的其他员工与公司的客户，因此不能界定为严重错误，更不能因此解除工作合同。

陈先生律师认为：

• 陈先生的公司并未与D先生签署过任何关于将其2000年的佣金计算标准持续到2001年的协议。由此可见，陈先生的公司与2001年1月1日改变D先生佣金的计算方法并没有违反《法国劳工法》第L121-1条和《法国民法典》第1134条。
• 雇主完全有权对员工在工作时间内进行的一切活动进行检查和监督，只有使用秘密的监视方法才是违法的。本案中陈先生已经提前告知所有员工他们的电话交谈信息会被录音，因此属于合法行为，没有违反《法国劳工法》第L121-8条。
• D先生在工作时间内使用公司设施玩赌博游戏显示出了本身极不认真的工作态度，也很大程度影响了其他员工的正常工作，很明显已经构成了严重错误，陈先生将其解雇并没有违反任何法律规定，也无任何理由对其支付损害赔偿金。

法官听取双方意见后，认为陈先生将D先生解雇这一做法符合有关法律规定，驳回了D先生的上诉。

提醒： 《法国劳工法典》第L121-1条，工作合同是按照法律准则在双方达成共识的情况下制定的。
《法国民法典》第1134条，合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约条款不能被随意删除，除非经过各方的同意或者法律的允许。
《法国劳工法》第L121-8条，任何有关于员工个人的信息在没有知会员工的情况下都不能被收集。

辞职的自由权

吕先生是早年来法的留学生，毕业之后于1998年9月14日被一家法国名为R的公司作为办公室职员录用。2002年1月31日，吕先生由于个人原因向R公司提出了辞职。

R公司接受了吕先生的辞职，但提出：吕先生2001年的年终奖金将被扣除，原因是公司规定如果员工于每年的6月30日之前辞职，必须向公司返还前一年的年终奖金。

吕先生认为公司提出的这一条件非常不合理，因此请律师向人权法庭提出上诉。

法庭上R公司的律师认为：

• 虽然年终奖金的性质是工资的补充部分，但它的发放还是要取决于一定的条件。2001年12月24日公司在向吕先生发放年终奖金时附送的信件中清楚写出： “这项奖金是R公司自愿向其员工提供的额外酬劳，并无写入合同条款中，是可以取消的。员工在接受此奖金时必须同时接受一项条件，就是如果在2002年6月30日之前辞职，须向公司全部退还这项奖金。”
• 在本案中，吕先生于2002年1月31日提出辞职，也就是在2002年6月30日之前，根据规定R公司有权要求他退还2001年的年终奖金。

吕先生的律师认为：

• 每年的年终奖金具有持续/固定的性质，是规定必须发放的，并不是根据公司单方面设立的合同条款中规定的条件来决定是否发放。
• 即使雇主可以将发放奖金建立在合同条款的基础上，也不能因此妨碍雇员辞职的自由权。本案中，吕先生决定于2002年1月31日辞职，就因为R公司规定如果于2002年6月30日之前辞职就必须退还2001年的年终奖金，致使吕先生因为希望得到奖金而不能按照自己的意愿辞职，这一规定变相妨碍了吕先生辞职的自由权。因此R公司的这项附加条件是不合理的，应将此项条件删除。

法官听取双方意见后认为，根据《法国民法典》第1134条规定，已建立的契约不能随便更改或者删除，但由于此案中涉及到妨碍员工辞职自由权问题，因此关于发放年终奖金的附加条件必须删除，吕先生有权得到2001年的年终奖金。

提醒： 《法国民法典》第1134条：合法契约建立在法律与诚信的基础上，契约的条款不能被随意的删除，除非经过各方的同意或者法律的允许。

有关星期日工作的法律规定

最近有读者来信如下：“欧洲时报编辑：你们好！我是贵报的长期读者，且特别喜看“法律服务”版。今有一问题想请教贵报：我在某省开了一间杂货店，公司性质属股份有限公司，我是法人代表。据近日法国劳工局来信指出，公司周日营业必须向有关部门申请批准，且一年最多不能超过5个星期日。可是据我的朋友告知，我是公司老板，周日可以由我在店里工作，而安排工人休息，如果忙不过来，也可叫上家庭成员，如我上大学的儿子来店里帮忙，这样做法国法律是允许的。但不知是否真是如此？恳请告知！另外，我在公司工作，可否不需报工而无偿报酬，及我儿子周日来店帮忙而不报工，不知法律允许否？请一并告知。”

该读者询问关于周日工作的法律规定。在法国，有关工作时间的法律规定，可能比世界上任何一个国家都严厉。从左派改成35小时工作制以来，工作时间一直是政界敏感的话题。对于法律工作者来说，劳工法有关工作时间的规定全面又烦琐，完全可以写一篇博士论文。而且需要注意的是，本文对周日工作的简谈在2008年3月1日以后将不再适用。明年3月1日后，大量现行工时方面的法律将被取消。这是因为35小时工作制已被法国人认同，取消这一规定是不可能的，因此近两届政府试图以迂回的方式，修改法国工作时间方面的僵硬规定。

本文作者曾经有一次办案时旁听了某汽车学校经理被劳工检查部门罚款一案。罚款原因有两个：第一，该学校没有在工作场所张贴价格；第二，星期日未获批准，照样让雇员上班。法官告诉该经理，星期日不允许雇员工作，但老板自己是可以工作的。这正解答了上面读者提出的第一个疑问。

劳工法第212条第一款规定，每周法定工作时间为35小时，即每天7小时，老板可以要求员工加班一到两小时。

第212条第十九款规定，零售商经市政府同意（在巴黎经警察局同意），可以让雇员在周日工作。但市政府必须先报省府批准，并征求雇主和雇员工会的意见后，才可以作出决定。雇员星期日工作，必须得到补偿休息和额外的补贴工资，补贴工资是月工资的三十分之一；如果工人按日领工资，则补贴工资为一天的工资。另外，即使市政府同意，法律规定每年也只有五个星期日可以工作。

这位读者属于零售商，如果其市政府特别规定周日可以工作，就可以申请。一般允许周日开业的都是旅游区和游乐场附近的商店。然而节日也包括在这五个可营业的周日之内。

老板自己经商，或者持有公司股份超过50%以上的，正所谓“gérant majoritaire”，可以周日开业。在这种情况下，老板的配偶如果在商业法院注册为其助手，应该也可以周日工作。

至于孩子能否周日帮助家长工作：法律规定，小孩未结束学业不可以工作，但如果其超过了十六岁，不到十八岁，则可以从事轻微的工作，但是不报工是不可能的。

关于该读者提出的最后一个问题：如果经理持有的股份低于50%，根据法国法律，责任有限公司经理从事两种性质的工作，应有两种报酬。一种是职务报酬，报酬高低和形式由全体股东决定，另一种是经理本人具体做某一项工作的报酬。如除了经理职务以外，他还兼做售货员，那么应该得到售货员的报酬。通常家庭企业为了节省开支，具体从事的某项工作就不再申报。劳工检查员来检查时，也不会追究经理什么责任。

退休者的兼职收入有何规定？

读者来信：您好！我想问一下有关退休后“返聘”工作的问题。再过两个月我就要退休了，有个朋友的店想请我去帮忙，但我听说法国因为有失业率的压力，不喜欢让退休的人再工作，政府对“返聘”者的收入也有规定，不知道具体是怎样的？能否请贵报解答一下？谢谢。并祝编安！　— 张先生（92省）

本报编辑回答：我们的读者里面确实有不少人象张先生一样，希望在退休后继续从事职业活动，有的是因为喜欢工作环境，不愿意成天闲在家里；有的是因为在法国的工作年数少，退休金很低，希望有一份补充收入。而法国对退休后兼职者的收入规定如下：

• 对于一般工作人员，只有当退休金（基础部分和补充部分都包括）加上兼职工资的总额不超过退休前的毛月薪，或者不超过法定最低工资SMIC的1.6倍（即约2007欧元）时，退休者才可领取这份兼职工资。举例来说，如果一个人的退休金为每月3000欧元，而他退休前领到的最后一笔月薪为5000欧元，那么他在退休后从事的新工作报酬须不超过2000欧元（即两者相加不超过原月薪）。而如果退休者以前的毛月薪为1200欧元，他每月领取的退休金为800 欧元，则他的兼职报酬须不超过1207欧元（即两者相加不超过法定最低工资的1.6倍）。
• 退休兼职者不用付社会分摊金，但雇主要付，只是数额较少，因为无需支付失业金发放局（Assedic）的分摊金。而继续工作的退休者最终停止工作后领取的退休金不会提高。
• 如果退休者被其退休前的最后一位雇主返聘，则须在退休并中断工作6个月后才能继续与这位雇主合作。
• 不管被谁返聘，都要通知自己的退休金库（caisse de retraite），以及企业管理干部退休金管理机构总协会（Agirc）和补助退休金制度协会（Arrco）。
• 从事以下行业者不受前两项规定（金额上限和期限）的制约：艺术家、作家、模特、评审团成员、乡间旅馆管理者、海外领土雇员。卫生行业工作者满足一定条件后也可豁免。

据法国媒体介绍，目前很难确定退休后继续工作的人的具体数量。2001年公布的一份相关报告估测，法国退休后的兼职者约有30万人，即退休总人数的3％左右。

就总体而言，年龄是一道不可忽视的“坎”。根据就业部更早时所作的一项调查，60岁以下退休者的兼职比例几乎是60岁以上者的10倍，即前者为 19％，而后者只有大约2％。而且他们中绝大多数为男性，女性只占15％。这种现象与法国就业市场上的行情相悖，因为目前50岁以上的劳动人口就业率最低。而“邻居”德国目前大约有100万祖父母辈的人仍在工作。

被返聘的退休者来自各行各业，他们中有老板、工人、教师、法律工作者、金融专家、商人、工程师、医生和消防员等等。对相当一部分人来说，工作比电视节目和修修补补的家务活更有意思。随着特殊退休制度改革的推进和缴纳退休分摊金年限的延长，估计将来接受返聘的退休人员会越来越多。

— 本报编辑部

警惕CDD合同

一位读者来信问：“ 您好！我想问一个有关工作的问题。我和一家研究单位签了一个CDD的两年合同，是全工，月薪约为2000欧元。现在又有另一个机构想请我做半工，主要负责撰写报告，每月报酬可能有1000欧元。因为我觉得这份工作时间比较灵活，所以想答应下来，但不知法国的劳动制度是怎么规定的？有没有这方面的限制？敬请指导，非常感谢！”。

这位读者的来函提出了几个问题：

华人企业常用临时劳工合同，法文缩写为“CDD”，即 “contrat à durée déterminée”，这种合同到期自动解除。然而，劳工法对此合同有非常严格的规定。

CDD合同的期限为18个月。这位读者的合同是2年，超过18个月的合同就不是CDD合同，如果真的是CDD，这个合同本身就有严重的错误。只能理解为长期合同，即无限期劳工合同（CDI，contrat à durée indéterminée）。长期合同，只要按照本行业劳资协定规定，提前通知雇主，完全可以另找一份工作。

值得一提的是，临时劳工合同必须书面签定，无书面合同即等于长期合同。

临时劳工合同在18个月内只能续签一次。如合同为3个月，只能再续签15个月。如果3个月后只续3个月，之后再续就是无限期劳工合同了。如果18 个月后再续，临时劳工合同也应变成无限期劳工合同。

另外，签署临时劳工合同是有条件的。按法律规定，在下面的几种情况下可以签署这种合同：

• 代替在职工作人员；
• 企业的业务临时增加；
• 属于季节性的企业；
• 代替各行业的雇主个人或者其配偶、股东。

临时劳工合同更加不能随意中断，不管是雇主还是职员，都必须在对方有严重过错，或者出现不可抗力（如战争、自然灾害）的情况下方可以提出终止合同。当然，终止合同也必须提前通知对方。如果老板无故解除合同，他必须赔偿给雇员合同结束前的所有工资。如果职员无故离职，他必须赔偿雇主的损失。所谓“损失”，由劳资法院根据雇主的损失证据来定。

2007年5月30日最高法院劳资庭对某女士告一个旅游协会的案子作出了下列判决：

该女士于2002年4月11日与一家旅游协会签署了一份临时合同，然后提出辞职。她向劳资法院要求这个协会付赔偿金，主要理由是协会恶意解雇她，因为老板没有按照法律程序解雇她，因此双方中断合同属于无故解雇行为。

最高法院是这样作出判决的：鉴于该女士病假结束后没有回企业上班，她也没有接受企业给她的工作安排，没有证据证明雇主有过错；而且她已签署辞职信，并没有受到胁迫，因此该职员终止合同违反劳工法典122-3-8条，无权要求赔偿。

由此可见，劳资双方都不可以随意终止临时劳工合同。

提问的读者的这份合同如果真的属于临时合同，是不能随意中断的。但是，如果新签的合同是无限期合同，不受第122-3-8条法律限制，可以换工作。

读者说自己的CDD合同为期两年，这个合同是否属于2005年8月3日通过的新劳工合同CNE？这种合同最长期限为两年。雇主随时可以解除此类合同，但是必须按规定提前通知雇员，并给与其工作以来的工资总数的8%作为赔偿。2005年8月3日法令几乎没有提到雇员要求终止合同的规定。在这种情况下，应以劳资协定为准。

口头协议算CDD还是CDI？

读者问：我在一家商店工作了4个半月了，但是还没有签过合同。老板每个月都发给我工资。我既不清楚这份工作是否已向各个社会机构申报过，也不了解自己的工作合同的性质，请问我的合同该算是CDD呢，还是CDI呢？
—  苏小姐

编辑回答：据专家介绍，原则上工作合同的性质是在招工面谈的时候定下来的。雇主不一定非得撰写一份书面的工作合同，但雇员最好要求雇主这么做，以便将职业关系确定下来。如果苏小姐没有同她的老板签过任何合同，那么法律视其为享有无限期工作合同（CDI），即俗称为“长期合同”的雇员。不过，虽然法律认定没有签合同的雇员都属于CDI雇员，却没有任何凭据可以证明苏小姐的老板为她报了工。

如果苏小姐每个月领取的薪水是现金，或者是一张并非由其任职的公司开具的支票，那就说明老板没有为她报工，因此也就没有缴纳过各种分摊金。如果苏小姐每个月都领到了传统的工资单，并且工资数目相同，但是雇主没有向社会机构缴纳分摊金，那么也相当于苏小姐没有报工。另外，她的薪水也可能是以“微型公司支票”（chèques très petite entreprise）的形式发放的，这是一种银行支票或邮局支票，可确保雇员领到工作报酬，但是还是无法说明老板是否为苏小姐报了工。

因此，苏小姐应当直接联系社会保险费及家庭补助金征收联合机构（URSSAF）和其他社会机构，以确认她的名字出现在任职公司的职员名单中，并且缴纳了各项分摊金，尤其是退休金。

万一苏小姐的雇主没有为她报工，也没有缴纳该交的税费和分摊金，建议苏小姐先尝试以和解方式解决这一问题：给雇主寄一封简短的信，让他补办各种报工手续，并补交所有费用。如果雇主不合作，苏小姐再上告到劳资调解委员会（conseil de prud''hommes），请其保障自己应有的权利。

作为雇员，苏小姐不必为其雇主的疏忽或错误承担责任。而且她可以凭工资单向社会机构证明工作身份。

专家补充解释：

• 一般口头确立的工作关系都会被法官裁定为无限期工作合同，即“长期合同”CDI。如果是有限期合同（CDD），则必须以书面形式订立，雇主应要求雇员在合同上签字，否则合同没有签字就等于没有订立书面合同。
• 对于使用“微型公司支票”的雇主所应缴纳的各项费用和分摊金，会由社会保险费及家庭补助金征收联合机构负责征收并检查。
• 劳动法第L. 121-1条规定：书面订立的工作合同不是必须的。除非个别情况，口头合同同样具有效力。不过，集体权益法要求雇主在雇员开始工作之后的两个月内，以书面形式告知其工作合同或工作关系的实施要则。
• 有限期合同CDD须以书面形式订立，并清楚写明理由。如果没有书面合同，就会被视为无限期合同CDI。书面合同必须在雇用关系达成之后的两天内送达雇员手中。

— 本报编辑部

退休储蓄：每月如何得到500欧元？

很多华人来法后工作的年数不多，因此退休金非常有限。如果想通过储蓄为退休后每个月增加500欧元的收入，哪种方式最适合自己？是保留本金还是支取本金？如果将通货膨胀也考虑在内，一共需要存多少钱？《收入》杂志日前为大家算了一笔细帐，将存款利率、支取年数等因素都考虑了进去，可以使工薪族心中有数，以便未雨绸缪。

一、不支取本金

退休后，当我们需要动用储蓄来补贴日常生活的花费时，有好几种选择。大多数人偏向于不动用本金，只支取利息，以便将本金作为遗产留给子女。但对于储蓄不多的人来说，无疑这样获得的收入非常少。因为要想每个月得到500欧元，10万欧元的储蓄都不一定够，除非除去银行费用和缴税之外，存款每年的利息还能达到6％以上。

也就是说，如果您有10万欧元存款，在只需缴纳11％社会捐金（prélèvements sociaux）的情况下，利息必须达到6.74％；如果还要缴纳27％的增值税或解除债务捐金（prélèvements libératoires），则利息必须在8.22％以上，每月才能获得500欧元。否则您将不得不动用本金。

专家提醒：如果您一定要遗赠本金，就不要过分指望储蓄带来的收入。一般的人寿保险（Assurance Vie）毛利息为4％左右，即除去社会捐金之外的纯利率为3.56％，那么10万欧元存款带来的收入每月不到300欧元。

二、在固定的年限内支取本金

省吃俭用了半辈子存钱，为的不就是老来无忧吗？目前，越来越多的华人和法国人想法一样：儿孙自有儿孙福，不留遗产也没什么不体面的，自己生活宽裕些，也省得儿女操心。据TNS索福瑞公司日前所做的一项调查，法国76％的人寿保险账户持有者都表示将在退休后支取这笔钱；2007年第一季度支取的人寿保险金增加了13％，达到了54亿欧元。

专家提醒：支取本金也不能盲目，要事先想好支取多少年，而这与您每个月需要的金额和您的存款的利息收益有关。举个例子：如果您每月支取500欧元，共支取15年，而您的存款纯利息为每年5％，则本金应为63228欧元。如果您打算支取30年，则本金需达到93141欧元。

三、将通货膨胀考虑在内

如果您现在每个月需要500欧元，则应该为以后准备更多，因为通货膨胀不可忽视。自1900年以来，法国平均每年的通胀率为8.2％，1960年来每年为5％。因此，至少应当把欧洲央行所允许的每年2％的通胀率考虑到您退休后的花费中去。按照这一数字计算，如果您现在每个月需要500欧元，15年后维持相同的购买力将需要673欧元，30年后将需要905欧元。而如果通胀率为3％，30年后您得需要1214欧元才能达到今天500欧元的购买力。这就意味着我们必须储蓄更多的钱。举例来说：如果您希望在30年内每个月支取500欧元，按年纯利息5％计算，需要93141欧元的本金；而如果考虑到2％的通胀率，您想每个月获得相当于今天500欧元的购买力，需要117141欧元；通胀率为3％的话，需要132501欧元。

专家提醒：计算以上金额有一个简便的方法。当通胀率为3％时，需要的本金比通胀率为2％时多14％，比不计算通胀时多45％。

四、该如何存钱

以上我们介绍了退休后大概需要多少钱，下面我们就介绍从现在起应每月存多少钱。

要想在65岁到90岁之间每个月获得500欧元的购买力，就需要在储蓄和使用期间考虑到2％或3％的通胀率。从计算结果可以看出，储蓄宜早不宜迟：按 2％的通胀率计算，如果从30岁起存钱，年利息为5％，每个月需存183欧元；从40岁存，每月需存286欧元；如果从50岁才开始存，则每月需存522 欧元。

专家提醒：早存钱还有一些好处。例如从35岁开始存钱的人，可以尝试一些50岁的人所不敢尝试的风险储蓄项目，如股票投资等。

工作时间

我是否可以拒绝老板要求加班的命令？

93省的王先生问：我在一个进出口公司工作。我的老板常常要求我加班。请问，他有这个权利吗？如果他要求，我可不可以拒绝？

律师回答：老板有权利要求员工加班，但是老板必须遵守一些法律条文的限制和完成一些必要的手续。

首先，加班必须是在公司的需要和在符合公司利益的情况下才能进行的。而且，加班必须符合员工工作的性质和工作的量。

根据最高法院社会庭1999年3月9日的一个判例，在雇员同意加班的情况下，原则上雇主是不用修改劳动合同的。如果雇员拒绝加班的话，老板可以惩罚甚至解雇雇员。

也就是说，除非有特殊情况或者有合理的理由，如果您的老板因为紧急的任务要求您加班而您拒绝的话，他可以解雇您。您的拒绝，在某些情况下，可能构成严重过错。相反，如果您的老板拒绝向您支付加班工资的话，您可以拒绝加班。如果您因此被解雇的话，您可以去劳资调解委员会以滥用解雇权为由起诉您的老板。您的老板将不得不支付欠您的工资。如果他仍故意拖欠工资的话，您甚至可以去商业法庭要求启动公司司法重整程序以偿还您的工资。


签订半工合同的员工是否享有变成全工合同的优先权？

93省的刘先生问：我和我的老板签订了一份不定期的(CDI)半工合同。我的职位是药剂师助手。现在，我得知药房准备再雇用另一个人做半工，我希望获得这份工作，也就是说在药房打全工。我向我的老板提出了这个请求。请问，我的老板是否必须向我提供这个工作机会？

律师回答： 是的。根据劳动法典第212-4-9条的规定，如果您符合法律所规定的优先条件，也就是说，药房提供的另一份半工与您现在的工作属于同一类型的工作，您的老板必须优先向您提供这个工作。

最高法院社会庭在1999年10月26日的一个很相似的判例中重申了这个原则。

如果您公司的集体协议 (convention collective)　中规定了从半工转到全工的条件，就要遵守该协议的条件。如果集体协议没有作出相应规定，那么就要遵守劳动法典第212-4-9条的规定。

公司集体协议中如果有相应规定，应该明确下列几点:

• 转换工作制的请求方式,
• 转换工作制的实现条件,
• 雇主必须做出说明理由的答复的期限。

劳动法典第212-4-9条规定，对员工转换工作制的请求，雇主必须做出说明理由的答复，而且只有在下列情况下雇主才可拒绝该请求:

• 能够证明职工请求的工作种类不存在,
• 或者能够证明相似的工作不存在,
• 或者能够证明职工的请求可能给公司运转带来不利的影响。

法国企业如何雇佣外国员工？

在法国做老板比打工辛苦，要操心的事太多。稍有不慎就会涉嫌违法，从而造成经济损失。要想安全稳妥地雇外国工，应从以下几方面着手。

雇佣外国工人首先要考虑法国的劳工市场。企业应先到ANPE去申请雇工；或者与ANPE有联系的报社刊登广告，有这两方面证明在当地找不到法国人来做，才可以去申请外国雇工。在待遇方面，根据劳资协定，外国员工的收入不能低于所在行业的最低收入。另外，外国员工与法国员工必须同工同酬。

雇佣双方先签署劳工合同，然后申请提交给本公司所在省警察局，由后者转交本省的劳资局批准。但要注意，作为被申请人，当企业为他提出的申请被拒，他现有的居留有被取消的可能。

雇员申请时需要提供下列文件：

• 有效护照；
• 三张照片；
• 居留复印件；
• 公司保证雇佣证明或自己的商业计划；
• 详细的履历表；
• 毕业文凭复印件（如果是外国文凭，还须提供官方认可的翻译件）；
• 住址证明（电费单、电话单；住在他人家里的申请人，必须有担保人的居留或身份证复印件、担保信、担保人的电费单等）；
• 劳工合同申请表，一式三份（表格类型编号为9661-02）；
• 公司同意缴纳移民费的表格以及住房表格，ANPE的证明；
• 企业雇该职员的详细的解释信，及未来他在企业里的工作性质和工作级别。

公司必须提供的文件：

• 有效的K-BIS；
• 有的企业还必须提供手工业局的工匠卡；
• 公司章程；
• 劳工合同；
• 公司工人名册的最后两页复印件；
• 对于雇员超过50人以上的公司，还要最近三个月雇工的报表，以及URSSAF和税务局的两份报表。

警察局如果批准同意，外国雇员拿到的是何种居留？

居留长短由工作合同决定，一般分临时和长期。临时合同居留有效期是九个月，也可延长；长期合同居留有效期是一年，可以延长。

然而，在法国的留学生申请，很多都被拒绝。巴黎和大巴黎地区尤其严格。被拒后，一种情况是原有的居留被取消。还有的情况是警察局虽然拒绝劳工申请，但申请人仍然保持原来的居留。

如果收到拒绝通知，有两种方法上诉。第一，在收到通知两个月之内向所在省劳工局，或者直接向劳工部提出申诉。申诉时要附上拒绝信的复印件和为自己辩解的证据，一并以双挂号形式寄出。四个月之内没有回音，就等于再次被拒绝，即潜在拒绝。申诉人应在潜在拒绝之日起两个月内向行政法院上诉。第二，在收到通知后，直接向行政法院上诉，但是鉴于行政法院的案子比较多，在巴黎上诉需要等3至4年。

外国人若原有的居留被取消，或者申请居留被拒绝，收到拒绝信后一个月以后仍未离境，警察局就会发出驱逐令。2006年7月24日法律对外国人进入和居留法典进行了大量的修改。从去年底开始，外国人收到的拒绝信都变成了挂号信，在收到之日起7天之内上诉的期限也改变了。根据 2006年11月政府实施条例规定，这一上诉期改为了48小时，即收到驱逐令后必须在48小时内上诉才有效。

抗拒驱逐令应向所在区行政法院首席法官提出。最好使用传真，以保证上诉在有效时间内提出。如果首席法官判定维持警方决定，该外国人可在一个月之内向所在区行政上诉法院首席法官提出上诉。

抗拒驱逐令非常重要，上诉成功即可立即取消驱逐令，意味着有权在法国工作。对于无证件者，马上可以领取有工作权利的一年劳工居留。

私营部门受薪雇员可以领多少退休金?（下）

巴黎张先生问: 我早年从中国浙江省来法国, 在法国的华人企业工作多年, 今年57岁, 听说60岁可以办理退休并领退休金, 又担心退休以后的生活水平下降, 不知可以领到多少退休金?

华律师答: 张先生的工作性质是私营部门受薪雇员, 私营部门工商业或服务业的受薪员工享有两个层次的退休金：一个是社会保险机构根据普通社会保险制度下支付的基本退休金，另一种是补充退休金。退休金是这两种退休金的总和。鉴于张先生的问题非常具有代表性, 华律师信箱分两期介绍法国的退休的制度。

打算退休的受薪员工必须分别向基本退休基金机构和补偿退休基金机构提出书面申请。

申请人填写申请退休的专门表格，并经市政府或被申请的机构签字并认证后才能有效。

在提交该表格时，必须同时提交加入该退休基金机构的证明即：社会保险机构的登记卡。

一般至少在领取退休金之前的4个月提交申请，并选择每个季度初作为退休的开始。

基本退休金的数额取决于三个因素：作为缴纳社会保险金数额计算基数的平均基本年工资，适用于该平均基本年工资的计算退休金的比例以及缴纳保险的年数。

基本退休金的计算公式：$$SAM \times T \times \frac{d}{D}$$ $$SAM = 年度平均工资$$ $$T = 退休金计算比例$$ $$d = 向普通退休制度实际缴纳养老保险的季度数$$ $$D = 应该缴纳养老保险的参照季度数$$ 不管按照上述计算公式计算出什么数额，退休者在符合一定的条件时享有获得最低退休金的保障，或对没有缴纳社会保险金的人，在一定条件下可以获得最低养老补助。

另外抚养孩子的数量，负担配偶生活或因需要他人帮助完成日常生活行为，退休金都有可能上浮一定比例。

计算退休金的比例：适用于平均年工资的比例不得低于25％，但也不得高于50％（50％的比例称为全额）。该比例取决于下列两个因素：申请支付退休金的年龄；或者取决于缴纳社会保险的年限。

全额比例的退休金：在如下情况下，即使没有工作至足够年限，计算比例仍然为全额：年龄满65岁；在60岁和65岁之间的，如果被认定为不适宜继续工作，或申请时已经缴纳了足够年限的保险。

自2003年1月1日开始，在60岁和65岁之间退休享受全额比例的退休金条件是缴纳了160个季度（40年）养老保险；但是在关于退休制度的改革的法律规定自2009年开始每年增加一个季度，即2012年时必需工作满41年才能享受全额比例的退休金。

如果在60岁和65岁之间退休，而没有达到上述规定的工作年限，则不能享受全额比例的退休金，而是享受退休金的比例不得低于25％。非全额比例的退休金计算方式为下列两种中选择更有利的一种：如果在2003年退休，按照申请者的实际年龄和65岁之间的差额，每差一个季度从50％中减去1，25％，或根据申请者实际工作的年限和享受全额比例应达到的年限之间的差额，每一个缺少的季度从50％中减去1，25％。

私营部门雇员的年度补充退休金为补充保险机构（ARRCO）提供的退休积分数乘以年度退休积分值，从2003年4月21日开始，年度退休积分值为1.0689欧元。年度补充退休金可能会因家庭情况不同而上浮。

需要指出的是，抚养小孩的女性雇员在退休时有某些优惠措施，但是应至少缴纳1个季度的社会保险金，所以建议专职家庭主妇在适当的时候工作满1个季度。

私营部门受薪雇员可以领多少退休金?（上）

巴黎张先生问: 我早年从中国浙江省来法国, 在法国的华人企业工作多年, 今年57岁, 听说60岁可以办理退休并领退休金, 又担心退休以后的生活水平下降, 不知可以领到多少退休金?

华律师答: 张先生的工作性质是私营部门受薪雇员, 私营部门工商业或服务业的受薪员工享有两个层次的退休金：一个是社会保险机构根据普通社会保险制度下支付的基本退休金，另一种是补充退休金。退休金是这两种退休金的总和。鉴于张先生的问题非常具有代表性, 华律师信箱分两期介绍法国的退休制度。

从雇员第一份工作开始，养老保险基金即以雇员的名义开设了一个社会保险号码和个人帐户。个人社会保险帐户通常反映了所有缴纳了社会保险的工资数额和生病期间的社会保险补助和失业救济金发放情况等。

普通社会保险制度下的受薪雇员一般从55岁（最迟57岁）可能会收到社会保险机构为受薪雇员提供的个人养老帐户清单。但是受薪雇员可以在任何时候向他所属的社会保险机构索取该清单。

补充退休基金机构在雇员的工作期间内，一般会向受薪雇员提供记载了每年获得的退休积分的清单。

私营部门的受薪雇员没有退休的法定年龄，只是许多退休制度中规定了最低退休年龄。而且退休并不是自动的，需要提出申请。

除了少数人可以在55岁退休（如很年轻开始工作或工作条件艰苦）外，一般受薪员工的最低退休年龄为60岁，但是最低退休年龄只是表明有退休的可能性，而不是有必须退休的义务。实际上在60岁退休一般意味着申请者工作的年限足够长，可以领取全额比例的养老金（即50％，详细计算方式见下文）。如果没有达到足够的年限，只能领取非全额比例的养老金。

在某些情况下，开始工作晚的人或为了抚养孩子中止工作而没有缴纳够社会保险的人， 最好等到65岁退休。因为在65岁之后，原则上基本退休金和补充退休金不会因为没有缴纳足够年限的社会保险而受到影响。

如果雇员的身体健康状况不适宜继续工作或是抚养3个小孩的受薪员工，在符合某些条件的前提下，尽管没有缴纳足够年限的社会保险，在60岁退休时也可能领取全额比例的养老金。

退休并不是自动的，需要有人启动退休程序。一般有两种可能：一种是雇员自愿退休，一种是雇主强制雇员退休。

如果雇员主动提出退休，原则上等同于辞职，但是与辞职不同的是，雇主在雇员主动提出退休的情况下必须承担两项义务：一项提前通知的义务，另一项为支付退休补偿金的义务。

退休补偿金的数额：10年以上工龄为半个月的工资；15年以上工龄为一个月的工资；20年以上工龄为一个半月的工资；30年以上工龄为两个月的工资。

在雇主强制雇员退休的情况下，有两种可能：一种是雇主要求雇员退休，另一种等同于解雇。

雇主只有在符合下列条件下才能要求雇员退休：雇员享有全额比例的退休金；雇员达到了集体协议或工作合同或基本退休制度规定的最低退休年龄.

提前通知期限：雇主要求雇员退休无需事先约见，但是必须遵循与雇员主动提出退休相同的提前通知期限。

退休补偿金：在雇主要求雇员退休的情况下，雇主仍然必须支付退休补偿金，数额等于：法律为解雇员工规定的补偿金；或若雇员不符合享受上述补偿金的条件，雇主必须支付法定最低解雇补偿金。如果集体协议或工作合同规定的退休补偿金对雇员更有利，按照集体协议或工作合同的规定。

如果雇员不能享受全额比例的退休金，或没有达到领取退休金的最低年龄，雇主强制雇员退休等同于解雇。雇主必须提出确实的和严肃的理由，并遵守有关解雇的法定程序，并支付解雇补偿金。

提前通知的期限与劳动法典自愿退休的情况下的期限相同。

解雇补偿金的数额：最低法定解雇补偿金，即不得低于如下数额：如果雇员的工资是按照小时计算的，不得低于工龄乘以20个小时的工资所得的数额；如果雇员的工资是按月领取的，工龄乘以十分之一的月工资所得的数额；如果集体协议或工作合同中关于解雇补偿金的规定对员工更有利，按照集体协议或工作合同的规定计算解雇补偿金。

解雇（八）

问题：我与一个进出口公司两年前签订了一个CDI合同。现在，我的老板以生意不好为由要向法院递交资产负债表(dépot de bilan) 。请问，在这种情况下，我是否有权利得到赔偿？

律师回答：在这种情况下，您的雇主将以经济原因将您解雇。您可以享受一系列权利。

法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。根据劳动法典第321-1条：由于经济困难或者技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。

因经济原因的解雇与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于雇员的过错、身体健康状况、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。而且，解雇的原因主要是由于企业的“经济困难或技术变化”。例如，企业经营不好，无法维持目前的工作岗位和员工数量；或者企业所采用的工艺技术变动，出现不适合新技术的员工；或者为了保持企业在同行业的竞争力需要对企业作必要的调整，从而产生冗员。

如果您的雇主确实要向法院递交资产负债表，他可以以企业经济困难的原因将您解雇。但是，您可以享受一系列权利。

首先，在解雇会谈中，雇主应该向您提议一个“职业转换协议”（une convention de conversion）。该协议是关于六个月的职业培训措施，包括协助职工转业与再次求职。培训的经费由雇主、政府及失业保险机构共同承担。您将有21天的时间决定是否接受该协议。一旦您接受，劳动合同即终止。

您被解雇后，雇主必须向您支付下列赔偿金 :

• 工资﹑奖金﹑工作合同或者集体协议中约定的额外报酬
• 带薪假期补偿金（indemnité compensatrice de congés payés）。您有权要求对未享受的带薪假期给予补偿。
• 解雇预告期间补偿金（indemnité compensatrice de préavis）。根据劳动法规定，如果一个工龄两年以上雇员被解雇，雇主就必须在解雇两个月前预先通知该员工。如果雇主没有遵循预先通知的条款，那么雇主必须支付解雇预告期间补偿金。此赔偿金包括雇员的薪金以及您在预先通知期间应得的其它利益。
• 法定或者约定的解雇补偿金（indemnité de rupture）。法律规定，企业解雇该企业连续工龄超过两年的员工，应给予解雇补偿金。法定补偿金的一般计算方法如下：工龄不满十年的，补偿金相当于解雇前每月月薪的十分之一乘以该雇员在企业工作的年限。工龄超过十年的，补偿金相当于解雇前每月月薪的十五分之一乘以该雇员在企业工作的年限。某些行业劳动协议或劳工合同可规定更高的解雇赔偿费。

解雇（七）

商场装运工人发生冗员，我可否因经济原因将其解雇？

问题：我的商场转运工人超编，该部门的支出过于庞大。我是否可以因为经济原因解雇一至两个工人？

律师回答：法律对认定经济裁员规定了特殊的规则。您必须有足够的证据证明企业出现了“经济困难或者技术变化”而不得已进行裁员。除了“经济困难或技术变化”外，还有哪些可以成为雇主援引的裁员的理由，完全由法官来认定。

对于如何判断企业列举的事实是否属于“经济困难”，最高法院社会庭曾认定，“经济困难”必须是在企业或集团的范围内判断而并非局限于一个车间或者一个部门；“经济困难”并非是指营业额的稍微降低、销售活动的放慢、经营活动略有缩减；“经济困难”也不得是由雇主故意造成的。

由此可见，您仅仅以一个部门的开支庞大就进行经济裁员是不合理的。除非您能找出企业经济运行出现困难的确凿证据或者找出员工本身的原因，例如，职业技能欠缺或者过错，否则您恐怕是很难进行裁员的。


公司转手，老板不同意将我解雇，是否有法律依据？

问题：我的老板要转卖其营业资产，我不想再接着做下去了。但是，老板不同意辞退我，因为他必须向我支付赔偿金，包括解雇赔偿金以及12个月的工资。他说新公司一定会需要我。请问，这样正常吗？在这种情况下，我能保留我现在的工资和工龄吗？

律师回答：很正常。一般情况下，公司转让营业资产 (fonds de commerce)，所有关于新的雇主和雇员的劳动合同都将继续履行。只要新的公司的业务继续，您现有工资和工龄就能得到保留。

解雇（六）

解雇怀孕妇女

问题：李小姐最近发现自己怀孕了，她很担心会为此被解雇。她应该怎么做？

律师回答：禁止解雇怀孕女工是法国劳动法上保护女性的一项基本原则。在怀孕期间她是不能被老板解雇的。所以，她不必为此担心。在休产假之前，李小姐必须通过挂号信的方式向她的雇主解释其休假的原因以及休假的起始日期。李小姐还应该在这封挂号信后附上标有明确预产期的医院证明。


问题：刘女士的劳动合同是无限期合同（CDI），她的雇主最近准备将她解雇，而且已经约她面谈。但是，此时刘女士却发现自己怀孕了，她的雇主还可以解雇她吗？

律师回答 ：刘女士的雇主没有权利将其解雇。劳动法第L122-25-2 条明确规定：在雇员怀孕期间，雇员休产假期间及其后的四个星期内禁止解雇雇员。但是，如果雇员犯下与身体状况无关的重大过错，雇主仍可以将其解雇，除非雇员正在休产假。因此，如果没有证据证明刘女士犯了重大过错，刘女士的雇主必须立即中止已经启动的法定解雇程序。


问题：王女士由于怀孕感觉自己的工作负荷太大了，她可不可以要求雇主对她的工作进行适当的调整？

律师回答 ：通常情况下，王女士可以向雇主进行这样的要求，雇主也应该满足雇员的正常需要。即使雇主减少她的工作量，王女士也有权利获得同样的工资。王女士甚至可以因为怀孕被调动到另外的部门，但是这样的调动必须征得当事人的同意。


问题：赵女士刚刚休完产假。她重新上班后发觉老板不让她继续从事原来的收银员工作。她的老板是否有权这样做？她一气之下，想不去上班。她这样做是否可以？

律师回答：不可以。产假结束后当事人有权重新回到原来的工作岗位。如果当事人产假结束后，雇主试图修改劳务合同，当事人可以通过劳资调解委员会以雇主非法解雇为由要求雇主支付损失赔偿金。需要注意的是，赵女士不可以擅自不去上班。根据最高法院社会庭1995年5月23日的一个判决，如果当事人产假结束仍不回去上班，雇主可以认为她自动辞职。

解雇（五）

我是否可以解雇谎报学历的员工？

问题：我的一个员工在招聘时谎报了他的学历。事实证明，他根本不具有他的简历上所声称的职业技能。请问我是否可以因此解雇他？

律师回答 ：根据以往的判例，员工如果在招聘的时候提供虚假信息，可能导致劳动合同终止。但是，应该根据虚假信息的重要程度具体分析。如果员工当初提供的虚假文凭足以影响雇主的招聘决定，那么该虚假行为可以被认定为法律上的过错，可 以导致员工被解雇。

对于特殊的行业，例如医生﹑律师﹑会计等等，获得特定的文凭对于能够执业非常重要，所以提供虚假文凭很容易被届定为导致解雇的过错。雇主必须在发现造假的确定日期的两个月之内启动解雇程序。

但是提供虚假文凭是否可以被认定为员工的“严重过错”在司法实践中并不十分明确。因为法官可能会指责雇主本应该核实招聘期间员工提供的信息。

同时应该注意的是，如果员工在简历中仅仅稍微夸大其以往的工作经验，或者提供并不十分准确的工作经验，一般不被认为是欺诈行为，不应该导致被解雇。


员工无故不来上班还要告我，我能不能主动解除劳动合同？

问题 : 我是一个餐馆的老板。我的一个服务生在一年中连休了很多次病假，现在他又无故不来上班。最近，他给我写了一封信声称由于我的原因他不能继续这份工作，并且他要到劳资委员会起诉我。我现在想给他写信要求解除劳动合同，您认为怎么样？

律师回答：您千万不要这样做。相反，您应该尽快以严重过错为由向他发出一封解雇信。2003年2月12日最高法院社会庭曾经判过一个非常类似的案件。在此案件中，雇主先提出终止劳动合同，随后不久，又以严重过错为由解雇员工。员工因而提起诉讼。第一审法院和上诉法院都判定员工有严重过错，雇主胜诉。但是，最高法院最终驳回了上诉法院的判决。最高法院认为，一审和二审的法官本应该认定雇主的终止合同的信是造成劳动关系破裂的主要原因。

因此，如果您现在提出主动解除合同的话，您就不能再以严重过错为由解雇您的这位员工了。否则，您可能会被法院认定为滥用解雇权。

解雇（四）

合同没有规定试用期，我是否可以在工作合同初期解雇员工？

问题：我刚刚雇了一个秘书。我在工作合同中没有与员工签订试用期。但是，她工作一个星期后，我发现她完全不能胜任我交给她的工作。请问我现在是否可以单方面解除合同？

律师回答 ：不可以。试用期必须明确规定在劳动合同中或者集体公约 (convention collective) 中。

雇主在雇佣新雇员时一般都要求一段试用期。在试用期内，雇员可以随时中断工作，不需通知雇主，不需要有理由，当然也得不到补偿；雇主也有权随时停止雇员的工作，不需要理由，也不用支付任何补偿。如果雇主在试用期解雇雇员，雇主只须付给雇员在工作期间的工资。

如果雇主没有将试用期明确规定在劳动合同中，雇主解雇员工须遵循法定的程序，而且要支付解雇补偿金。

在少数情况下，即使合同中没有规定试用期，而集体公约已经规定了试用期并且明确了其期限，雇主仍然可以单方面解除合同。在这种情况下，雇主必须证明员工在被雇佣的时候已经确实了解了集体公约的内容。如果员工对集体公约中有关试用期的规定毫不知情，雇主若想解雇员工，必须找出正当和严肃的理由。


试用期间解雇员工，我是否还需要出具解雇信？

问题：我想解雇一名正在试用期的员工。我是不是只需要告诉他明天不用来上班就可以了？我还需要给他出具一封解雇信吗？

律师回答 ：原则上，雇主可以在试用期间随时解雇员工。雇主不需要提前通知，也不需要解释解雇原因。法律对于解雇的通知也并无特别要求。但是，以往的判例曾经判定，雇主仅仅进行口头通知，即使是在一名证人面前通知员工也是不够的。

处于谨慎起见，我们建议雇主在试用期间解雇员工时，最好出具一份解雇信，通过挂号信或亲手递交的方式送达员工。因为只有书面的解雇信才能够证明员工确实是在试用期结束之前得到解雇通知的。雇主在解雇信中无须解释解雇的理由。

另外，雇主还应该特别检查集体公约中(convention collective)或与雇员签署的工作合同中是否赋予试用期间的员工更多的法律保护。如果合同中或者集体公约中曾经规定雇主在试用期间解雇员工需要提前通知或事先面谈的话，雇主也必须遵守该约定。

解雇（三）

雇员频繁请病假，我可采取什么措施？

问题：我的一个员工今年已经请了七次病假。由于他常常缺席，我公司的许多工作不能正常进行。请为可以采取什么措施呢？

律师回答 ：如果雇主有证据证明员工的连续缺席打乱了公司的正常运作，雇主有权解雇员工。对于这一点雇主很容易找到证据，例如，员工缺席后马上被替换（最高法院社会庭1993年5月4日），或者员工缺席后另一人完全取代其工作（最高法院社会庭1991年3月13日）。

企业的集体协议中 (convention collective) 一般都规定在一个特定的期限内，对于员工的因病缺席的行为，雇主不可以解除劳动合同。也就是说：

• 如果员工最后一次因病缺席行为仍然在该期限内的话，雇主不可以解雇该员工；
• 如果员工因病缺席时间超过了规定的期限，而且该缺席行为严重扰乱了企业的正常秩序，并且对该员工的替换成为必须的情况下雇主可以依法解雇该员工。

如果您现在想解雇这位经常缺席的员工，就必须找出由于其缺席行为影响公司的正常运作的证据。而且，无论是哪种情况，您都应该遵守解雇的正常法律程序。


我迫于老板压力休假，我如果不再去上班可以被视为被解雇吗？

问题：李先生和他的老板的关系一直不太好。前一阵子，他与老板吵了一架后，休了两个星期的病假。现在李先生的病假结束了，但是他也不想再回去上班了。他认为他休假是和老板的恶劣关系造成的。李先生如果不再去上班可以向他的老板请求解雇赔偿金吗？

律师回答：在您决定要这么做之前，一定要好好考虑一下。因为在这种情形下，如果您没有办法证明想要终止合同的一方是您的老板，也就是说，老板有过错的话，最终结果可能被认定为辞职而不是解雇。您也就没有权利要求解雇赔偿金和领取失业金。不过，如果您可以证明老板的过错的话，合同的终止可以被视作没有实际﹑严肃理由的解雇。最高法院社会庭2003年6月5日曾经在一个类似案件中做出上述裁决。但是，法院对该案例的态度并不一致。

综上，如果您确实有证据证明是您的老板故意制造矛盾，而且您被迫休假是迫于老板的压力的话，您停止工作可以被认定为被解雇。但是，是否认定老板有过错要通过劳资调解委员会（Conseil des prud’hommes）进行。

解雇（二）

老板可以以我“销售不达标”为由将我解雇吗？

问题：孙先生是某公司营业部门的负责人。孙先生最近因“销售额不达标”而被解雇，具体理由是他的经营业绩低于公司的平均水平。孙先生对这个决定很不服气。请问如果提起诉讼，他有胜诉的希望吗？

律师回答：当然是有的。法院判决指出：“销售额不达标”本身并不能作为解雇雇员的合法理由。雇主要想利用该理由解雇雇员，必须指明该“销售额不达标” 的结果是由于雇员职业技能不足或者雇员的重大过错而导致的。只有在符合以上两种情况中任何一种的时候，雇主才可以援引“销售额不达标”为由而解雇雇员（最高法院社会庭2001年4月3日）。此时雇主还必须对雇员的职业技能不足或重大过错承担举证责任。如果雇主不能举证的话，该解雇行为可以被认为是无正当理由的解雇。


我可以以“丧失信任”为由解雇我的会计吗？

问题：黄小姐发现她的账务管理最近有很多不规范操作，因此她想尽快更换会计。黄小姐可不可以以“丧失信任”( perte de confiance) 为理由解雇她的会计？

律师回答：根据最高法院的近几年的判决，这样做是不可以的。“丧失信任”从来都不能构成解雇的合法理由，即使该丧失信任是建立在客观依据的基础上的（最高法院社会庭2001年5月29日）。也就是说，如果证据确凿的话，雇主可以根据这些客观依据解雇雇员，但该解雇行为不能以“丧失信任”这种主观因素为由。在此案件当中，黄小姐如果经过调查发现会计的这些不规范操作确实存在，并且构成过错，黄小姐可以据此解雇她的会计。


我请病假期间帮朋友做事，违反了对雇主的忠诚义务吗？

问题：李先生在病假期间，义务帮助一个朋友管理一间咖啡吧。管理咖啡吧这一行为和李先生本身的职业没有任何联系。请问李先生是否会因这一义务工作行为和其雇主之间发生问题？

律师回答：雇员因病停工，其劳动合同处于暂停状态，在此期间雇员应当对雇主负有忠诚义务。雇员在病假期间实施不忠诚的行为实质上违反了劳动合同中对于雇员义务的规定。但是雇员在病假期间从事的原职业无关的义务活动不属于此列（最高法院社会庭2002年6月4日）。

根据以上判例，李先生在病假期间从事的与本职业无关的业务活动不属于违反雇员忠诚义务的行为，他的雇主不可以对此做出谴责。相反的，最高法院社会庭 2003年10月21日曾经作出过如下判决：某汽车修理员在病假期间为另一家公司提供汽车维修服务并且以自己的账户收取费用，最高法院判决该汽车修理员由于没有履行对雇主的忠诚义务，其雇主可以以重大过错为由将其解雇。

综上，如果李先生的老板不是从事的咖啡吧的生意，那么，李先生的行为不违反对其老板的忠诚义务。

解雇（一）

因同样理由同时解雇几个雇员，是否可以同时通知雇员面谈？

问题：程先生最近想同时解雇公司里的几个雇员。解雇的原因是相同的。他想知道，他是否可以同时约这几个雇员面谈？

律师回答：不可以。最高法院社会庭曾经在２００３年４月２３日判定这一做法违法。

为了防止雇主滥用解除合同的权利，法国法律对劳动合同的解除程序作了严格规定。因雇员的个人因素解雇，雇主必须履行以下程序：一是通知面谈。雇主必须用挂号信的形式或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业雇员代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主应以带回执的挂号信的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法判例通常认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，可能被宣布为无效。

因雇员的个人因素解雇雇员，即使是出于同一原因解雇几个雇员，也必须遵守法定的解雇程序单独约见欲解雇的雇员。


雇员严重过错，雇主应该在多长期限内将其解雇？

问题：方先生的一个雇员最近好久没来上班，也没有请假。他想知道这种缺席是否构成严重过错？他是否可以将该雇员解雇？如果解雇他，需要在多长时间内通知他？

律师回答：是的。雇员无故缺席可能构成劳动法上的严重过错。雇主可以因此解雇雇员。但是，解雇行为必须在一个很短的时间内进行。也就是说，在雇主得知雇员的严重过错行为后，即可启动解雇程序。雇主必须反应迅速。究其原因，严重过错解雇是因为雇员犯了很严重的过错，以致于雇主不能在 “预先通知时限”（UN DELAI DE PREAVIS） 内留用该雇员。(最高法院社会庭1998年6月16日)。

法国法判例曾经判定雇主在得知雇员的严重过错行为后两个月内行使解雇权为时过晚。法院的理由是如果在长达两个月的时间内，雇主都能忍受雇员的过错行为，那么该行为也许不能构成严重过错。总之，我们建议雇主一旦认为雇员有严重过错，应该尽量在八天之内通知面谈，切不可拖延。

失业保险（三）

我失业后在一个协会里做全职工，ASSEDIC 是否可以据此取消我的失业保险金？

问题：孙小姐失业有一年多了，在这段时间里，她一直在一个协会里做全职。请问ASSEDIC可以据此取消孙小姐的失业保险金吗？

律师回答：可以。要想享受失业保险金，当事人的自愿服务不可以影响其“积极寻找工作” 这一行为，并且这一自愿服务必须是无偿的（劳动法第351-17-1条）。譬如说协会的全职常务主管，是属于全职的义务活动，虽然实施的是无偿服务但影响了其“积极找工作”这一行为，所以该当事人不可以继续享受失业保险金。


我身体不好，ASSEDIC 是否可以以我没有积极寻找工作为由取消我的失业救济金？

问题：前不久ASSEDIC以李小姐无法证明正在积极地寻找工作为由取消了李小姐的失业救济金。但是，李小姐现在人已不再年轻，健康状况也不是很好。她现在该怎么办？对于该决定李小姐应该到哪个法庭进行诉讼呢？

律师回答：李小姐应该首先对此决定向警察局进行申诉和向内政部进行上诉，然后在行政法院对此决定进行上诉。从法律角度而言，对于“积极寻找工作”这一行为的界定应该是具体的，不仅要看行为的性质和数量（譬如说是否进行过职业培训﹑求职面试等），还要考虑到当事人的个人状况（比方说年龄﹑身体状况等）。李小姐可以收集证据，以其身体状况为由推翻ASSEDIC的决定。


我失业后在配偶的公司里工作，ASSEDIC 中止了我的失业救济金，我该怎么办？

问题： ASSEDIC调解委员会决定中止向郭先生发放失业救济金，并且要求他返还以前收到的部分。理由是他们认定郭先生在其配偶的公司里从事了职业活动，而且没有如实向ASSEDIC申报情况。郭先生应该怎么做？

律师回答：在当事人能够证明他在其配偶的公司里从事的是一种 “义务的﹑有期限的﹑ 基于家庭关系而做出的帮助行为，而不是职业行为的情况下”，当事人可以对ASSEDIC所作的决定做出反驳（最高法院社会庭2000年5月30日）。郭先生如果属于上述情况，他可以向大事法院对ASSEDIC的决定提出诉讼，要求重新取得救济金，与此同时，郭先生还可以要求获得因此而导致的损失的赔偿。但需要说明的是：郭先生必须要出具证据证明他没有进行虚假申报，而且他在其妻子公司里从事的行为是义务的并且该行为的实施没有取代一个员工的职业行为。

失业保险（二）

我辞职后ASSEDIC 拒发失业救济金，我是否可以对该决定进行抗诉？

问题： ASSEDIC的劳资调解委员会在黄小姐辞职后拒绝向其发放失业救济金。黄小姐可以对该决定进行抗诉吗？

回答：不可以。一般来讲，失业保险金只适用于有从业能力但被动失去职业，并且正在寻找职业的人。但是，劳保部门对某些特殊情况下的辞职列入了可以接受救济的范围内，UNEDIC对这些例外情况作了很明确的限定。

根据最高法院的判决，劳保部门对失业保险金的适用范围自由界定。由于法律赋予劳保部门此权力，法院不可以对其合法性提出异议。也就是说，各级法庭应当以这个规定为前提做出判断。从这个角度来看，黄小姐对ASSEDIC做出的这个决定不可以做出抗诉（最高法院社会事务庭2000年6月27日）。

需要注意的是，ASSEDIC在做出拒绝决定的时候要说明拒绝的原因。当事人可以根据该原因联系ASSEDIC的有关部门请求重新研究文件。


我被解雇后担任SCI的管理人，ASSEDIC 是否可以以此为由拒发失业救济金？

问题：李先生以前是一家商业经纪公司的经理，不久前被解雇了。他向ASSEDIC申请失业救济金时被拒绝，拒绝的理由是李先生现在担任多家房地产民事公司（SCI）的管理人。请问这一拒绝理由合法吗？

回答: 最高法院曾经对一宗相似案件做出判决：作为SCI的义务管理人，当事人虽然实施一种职业活动，但是在不影响其积极的、持续地找工作的前提下，该当事人有权利享受失业救济金（最高法院社会庭1998年11月10日）。也就是说，李先生是否可以享受失业救济金取决于两个条件：首先，他必须是SCI的义务管理人，也就是说，不收取任何报酬；其次，他要有足够的时间用来积极寻找工作。

失业保险（一）

问题：张小姐和其老板签订了一份有期限的劳动合同（CDD），合同期满以后，张小姐的老板没有给她办理失业保险（ASSEDIC）, 她现在应该怎么办？

律师回答：劳动法规定：根据劳动合同的有关条款，雇主有义务向雇员提供其申请注册失业保险ASSEDIC所需要的证明文件（劳动法典第122-16条）。在紧急情况下（加急程序），雇员可以向雇主要求提供，雇主必须在规定时间内提供，否则雇主要对雇员的利益损失做出赔偿。

根据最高法院社会庭2002年5月6日的判决，如果由于雇主不出示有关证明文件的行为而导致员工利益遭受损失，在这种情况下，雇员可以通过社会劳动保障部门（CPH）要求雇主对其损失进行赔偿。

综上所述，如果张小姐确实因为雇主的失误遭受了损失，她可以要求雇主对其损失进行赔偿。

问题：刘先生和某公司签订了一份任职销售经理的无限期合同。在该合同中有一条关于两年的保障条款，也就是说两年之内刘先生不能被解雇。但是，雇主一方并没有遵守该条款，在一年零两个月的时候就把刘先生给解雇了。雇主向刘先生支付了数额相当于两年工作时间剩余部分（十个月）的薪水作为赔偿金。刘先生是否可以在领取这十个月薪水的同时享受这十个月的失业救济金呢？

律师回答：根据上诉法院的最新判决，刘先生不能同时获得这两种补偿。在雇主违反保障条款的情况下，雇主提供的赔偿金和ASSEDIC提供的失业保险金不可以同时进行。ASSEDIC此时可以拒绝向当事人发放失业救济金（最高法院2002年12月13日）。

问题：李先生前不久主动辞职，但他认为他的辞职行为是由于他老板的强迫而导致的。他很遗憾当初没有顶住这个压力。李先生想知道如果可以证明其老板的行为是一个变相解雇行为的话，他现在是否可以要求失业保险机构（ASSEDIC）向其支付失业救济金？

律师回答：不可以。因为ASSEDIC对合同终止的原因的调查是没有管辖权的。我们建议李先生最好先求助于社会保障部门对其合同终止的最终原因和属性进行认定。在确认存在变相解雇行为的情况下，李先生可以要求失业保险金的支付。

初次雇佣合同和新雇佣合同（三）

二，稳定性何在

“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”的拥护者认为，这两种合同对于雇主和雇员都存在着稳定性。

A. 对于雇主来说，终止合同的合法性

“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”允许雇主在两年内随时终止合同，这一规定使雇主可以更加放心的聘请员工。

终止合同条件的放宽

可随时终止合同的时间放宽为两年，这段时间内雇主可以不按照法国劳工法第122-14-3条的要求，在解雇员工时给予真实和严肃的理由。

两年的试用期现在已经更多地被认为是对员工能力进行评价的阶段，而根据法国民法第1780条规定，法官不会对雇主在试用期终止合同进行裁决。解雇应遵守的条款和法国劳工法第122-4条在“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”实行的最初两年也都不再生效。

B. 对于雇员来说，具有哪些权利

“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”同时也会给雇员带来稳定性。

1， 雇员在试用期享有的权利

“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”给予了员工享有受培训的权利。根据法国劳工法第931-20-1条，如果一个员工在被聘用时与雇主签订了“新雇佣合同”，那么从合同签订之日起第4个月，其就享有接受培训的权利，时间规定为每年20小时；而对于签订“初次雇佣合同”的员工，从合同签订之日起第一个月就享有此权利。但是，雇主也并无义务完全遵守规定，给予员工接受培训的权利，这只是建立在双方达成共识的基础上。

除此之外，对于“初次雇佣合同”来说，年轻的雇员还可以得到国家提供的租房担保金，而且银行还将对其提供多达2000欧元的贷款，用作担保金或消费（例如购买汽车）之需。

2， 当雇主终止合同时，雇员享有的权利

根据“初次雇佣合同”和“新雇佣合同”规定，当雇主在雇员工作了3个月之后，且没有犯下大错的情况下将其解雇，雇主有义务在终止合同前预先通知雇员，而雇员也将得到赔偿金，赔偿金的数目为雇员总工资的8%，而对于一般的短期合同来说，如果雇员工作没有超过两年是得不到补偿金的。另外，根据“初次雇佣合同”规定，如果雇主在雇员工作了4个月之后将其解雇，国家会向其发放每月490欧元的补偿金，为期两个月。

终止合同预先通知的时间规定为：如果雇员工作1个月以上，雇主须提前两个星期通知雇员与其解除合同；如果雇员工作6个月以上，雇主须提前一个月通知雇员。

“初次雇佣合同”规定，一个雇员不可以在被解除合同的3个月之内重新在同一公司申请同一职位；但如果此雇员工作了18个月之后被解除合同，那其在3个月之后如在同一公司申请同一职位，前次合同中的18个月将在新合同两年的试用期中被减掉，也就是说，新合同本为两年的试用期只剩下6个月。